Estrategias de retención eficaces para la "nueva" forma de trabajar

El desgaste está aumentando y creando nuevos retos para las empresas que quieren conservar a sus talentos estrella. A escala mundial, más de la mitad (51%) de los empleados manifestaron su intención de abandonar su puesto de trabajo en EE.UU. Esa cifra sigue siendo la misma, con 50% que buscan activamente nuevos lugares de empleo o están pendientes de ellos. Según Noticias sobre prestaciones socialesLos empresarios pagan alrededor de 33% del salario anual de un trabajador para sustituir a un solo empleado.

Los departamentos de RR.HH. se esfuerzan por combatir la rotación y fidelizar a los empleados. Unas tasas de rotación bajas proporcionan a las empresas numerosas ventajas competitivas frente a la competencia y crean un entorno de trabajo mucho mejor que una plantilla en la que la mitad de las personas tienen un pie fuera. Los altos índices de rotación afectan a las empresas donde más lo necesitan:

• Conocimientos perdidos
• Productividad ralentizada
• Baja moral
• Perturbación del equipo
• Retraso en la incorporación
• Mayores costes de incorporación

Sin embargo, las organizaciones pueden mejorar la retención de los empleados cuando prestan atención a lo que éstos quieren y necesitan. En el mercado actual, los empleados buscan algo más que un aumento de sueldo. Los estudios demuestran que los empleados permanecen más tiempo en las empresas en las que están presentes estos tres factores:

• Cultura laboral saludable
• Trayectoria profesional 
• Desarrollo profesional 

Los equipos de RR.HH. están trabajando activamente para aumentar la solidez de estos puntos de valor clave en sus organizaciones, que tienen el poder de reducir las tasas de rotación y plantar a los trabajadores firmemente en los equipos que aman.

Mejorar la cultura empresarial

Un estudio del MIT Sloan Management Review muestra que la cultura corporativa es 10 veces más importante que la retribución. Los equipos de RR.HH. pueden mejorar la aprobación de la cultura laboral por parte de los empleados haciendo de sus organizaciones un lugar sano y vibrante en el que estar. Las encuestas y otras formas de comunicación abierta pueden proporcionar a los equipos de RR.HH. información sobre los aspectos en los que los empleados consideran que la cultura es deficiente. Los trabajadores informan de que su estrés está en máximos históricos.

El reciente Estudio de MetLife sobre Tendencias en Beneficios Sociales para Empleados en EE.UU. revela que 82% de los empleados piensan que es responsabilidad de su empresa cuidar de los trabajadores. Los equipos de RR.HH. pueden demostrar su preocupación con programas de bienestar. Flexibilidad laboral puede dar a los empleados más control sobre cómo se realiza su trabajo en relación con sus responsabilidades personales. Apoyo al coaching para los empleados puede ayudarles a lidiar con el estrés y la ansiedad a los que se enfrentan en el difícil mercado actual. RRHH puede introducir más oportunidades para que los trabajadores, estén donde estén, conecten con sus compañeros de trabajo y forjen relaciones beneficiosas. Estos pasos contribuyen en gran medida a crear una cultura organizativa comprometida con sus trabajadores. 

Trayectorias profesionales

La orientación profesional consiste en alinear las oportunidades de crecimiento profesional de los empleados con las prioridades de la empresa. Las aptitudes, los intereses y los objetivos profesionales de una persona determinan la trayectoria profesional. Los empleados quieren creer que tienen futuro en su empresa. En algunas empresas, lo tienen y no pueden verlo porque las oportunidades están ocultas bajo listas de tareas y expectativas. Los equipos de RR.HH. pueden iluminar el camino para que los empleados tomen conciencia de las funciones que existen en el futuro. 

Una orientación intencionada de los empleados hacia áreas en las que pueden progresar mantiene a los empleados en un estado de comprometido progresión. RR.HH. puede elaborar trayectorias profesionales sólidas y mostrar a los empleados cómo cada paso puede hacerles avanzar. Los empleados pueden acceder a los conocimientos de otras funciones y a funciones de nivel superior a través de un plataforma centralizada de búsqueda de talentos y conocer los requisitos de las funciones a las que pueden aspirar. RRHH puede promover contratación interna y ayudar a los directivos a identificar a los candidatos que están preparados para ascender. El apoyo del coaching puede ayudar a los directivos a crear plan de sucesión que comparten con su equipo. Los directivos pueden realizar evaluaciones periódicas del rendimiento e informar a los empleados de su grado de preparación. 

Hoja de ruta para el desarrollo de los empleados a lo largo de los años →

Desarrollo profesional

RR.HH. puede proporcionar aprendizaje continuo y desarrollo de habilidades para que los empleados puedan obtener las habilidades que necesitan para desempeñarse bien en sus funciones y prepararse para ascender. El coaching individual puede ser especialmente impactante para los empleados porque les proporciona una visión específica y personalizada, a menudo en tiempo real. Los empleados pueden aplicar mejor los nuevos conocimientos y habilidades porque son relevantes para lo que les está ocurriendo ahora, en los retos y cargas de trabajo actuales. Tienen la oportunidad de poner en práctica los nuevos conocimientos mientras marcan la diferencia. 

Los programas de mentores pueden poner a los trabajadores en contacto con altos ejecutivos y profesionales más experimentados que comparten lo que han aprendido a lo largo de los años. Los empleados pueden trasladar sus preocupaciones más profundas a la conversación con el mentor debido a la naturaleza de alta confianza de una relación mentor/mentorizado. Los programas de apadrinamiento pueden orientar a los directivos y líderes hacia áreas en las que pueden abogar por empleados seleccionados que, en su opinión, encajan en un puesto disponible. 

Los departamentos de RRHH pueden invertir potencialmente una retención centrándose en la cultura, la trayectoria profesional y el desarrollo profesional. La retención de los empleados es más importante en la mano de obra actual, dados los grandes retos del mercado a los que se enfrentan las organizaciones. Las empresas no necesitan costes de rotación añadidos. Sin embargo, un informe de Jobvite revela que sólo 26% de los reclutadores con sede en EE.UU. afirmaron que sus organizaciones daban prioridad a la retención. ¡Qué oportunidad para avanzar! Las empresas que dan prioridad a la mejora de la retención de sus empleados consiguen atraer talento de la competencia y mantener el talento fiel, con todos los beneficios que ello conlleva.

Dominar el aprendizaje continuo →