Una de las conversaciones más difíciles entre un directivo y sus subordinados directos es la revisión del rendimiento. Suele ser formal, estar guionizada y no ser lo suficientemente frecuente como para tener impacto. Una encuesta realizada a responsables de recursos humanos reveló que 77% de ellos creen que las revisiones anuales no son una representación exacta del trabajo de un empleado. La alternativa preferida es una conversación de coaching sobre el rendimiento.
El coaching del rendimiento es una técnica de gestión mediante la cual un directivo y un empleado entablan una serie de conversaciones, tutorías individuales y desarrollo de habilidades con el fin de mejorar el rendimiento del empleado y su crecimiento profesional en la empresa. El coaching del rendimiento en el lugar de trabajo toma prestadas muchas de las mejores prácticas que funcionan en actividades físicas o espirituales, en las que los entrenadores trabajan individualmente con las personas para ayudarles a cultivar las habilidades y niveles de rendimiento esenciales para su éxito.
El proceso
El coaching para el rendimiento es el proceso de ayudar a las personas a identificar sus puntos fuertes y sus áreas de mejora para alcanzar sus objetivos. Utiliza datos del lugar de trabajo y feedback para ayudarles a avanzar hacia la mejora. El primer paso consiste en establecer el estado actual del rendimiento. El líder en esta función de coaching debe saber si se han establecido y comprendido unas expectativas claras. Si no lo fueron, es probable que el individuo esté actuando según su percepción de las prioridades u objetivos. La alineación de las expectativas es una condición previa para el coaching posterior.
A medida que el líder/entrenador recopila datos y otros comentarios sobre el rendimiento, se necesita una perspectiva equilibrada, que no haga demasiado hincapié ni en las deficiencias ni en los logros. Los datos mantienen la objetividad, no la subjetividad, y se centran en el trabajo y no en la persona. Una vez establecido el estado deseado a través del establecimiento de expectativas y el estado actual a través de los datos, la brecha entre el rendimiento actual y el deseado crea la oportunidad de coaching del rendimiento.
El siguiente paso consiste en evaluar los puntos fuertes y débiles del miembro del equipo para identificar las áreas que necesitan mejorar. La evaluación ayudará al líder a adaptar su enfoque de coaching y a identificar las áreas de interés. Los puntos fuertes y el rendimiento excesivo pueden celebrarse y reconocerse. Los puntos débiles requieren un análisis de la causa raíz.
Puedo hacerlo y lo haré
Imagine un gráfico con dos ejes. El eje vertical representa y clasifica el deseo o la voluntad del individuo de realizar la tarea o actuar de una determinada manera. El eje horizontal clasifica los conocimientos o habilidades necesarios para realizar la tarea. Ambos se clasifican de menor a mayor. Cuando entrene para mejorar el rendimiento, querrá saber dónde se sitúa el miembro de su equipo en este gráfico, porque dictará su enfoque para guiarle y apoyarle.
La situación más fácil es aquella en la que el individuo tiene una gran habilidad y una gran motivación. Se trata de un caso en el que lo más probable es que se cumplan o superen los objetivos de rendimiento. La mejor respuesta de coaching es dar un paso atrás y delegar el éxito continuado en esa persona. En situaciones en las que existe la brecha de rendimiento descrita anteriormente, es útil saber si la persona tiene las habilidades, pero simplemente no está motivada, o si realmente quiere tener éxito, pero se ve frenada por la falta de habilidades o recursos. ¿Cómo se hace este diagnóstico? La conversación y la observación proporcionan los datos necesarios.
El líder de coaching necesita invertir tiempo en conocer a los miembros del equipo y lo que les motiva, al tiempo que observa su trabajo y cómo lo hacen. Una relación basada en la confianza abre la puerta a compartir frustraciones, deseos y bloqueos. Esto permite al coach flexibilizar su estilo de coaching. He aquí cuatro posibles estados de rendimiento basados en el marco "Puedo hacerlo - Lo haré". En cada caso, el papel del líder en el coaching del rendimiento es flexibilizar y ajustar su estilo de liderazgo en función de las necesidades.
Flexiona tu estilo
Una causa frecuente de un problema de rendimiento es que la persona tiene un alto nivel de deseo de rendir bien, pero carece de las habilidades o los conocimientos necesarios. Un nuevo empleado es el ejemplo clásico. En este caso, es necesaria la formación para que las competencias alcancen el nivel necesario. Un segundo ejemplo, experimentado más recientemente en entornos de trabajo virtuales, es cuando un empleado motivado y cualificado tiene problemas porque su espacio de trabajo no es propicio para realizar el trabajo. Puede ser necesario proporcionar las herramientas para mejorar el entorno de trabajo.
Alguien muy cualificado pero sin ganas de hacer un buen trabajo puede estar quemado o necesitar un cambio para volver a motivarse. Por último, puede que la persona y el puesto no encajen bien. En este caso, es necesaria una conversación crucial para sacar a esta persona de su puesto.
El Plan de Acción
Una vez conocida la causa del problema de rendimiento, puede elaborarse el plan de acción. Lo ideal es que se trate de una conversación bidireccional, no de una directiva del jefe. Entrenar para mejorar el rendimiento significa proporcionar apoyo, ya sea tiempo, herramientas o recursos, y orientación para mejorar y cerrar la brecha. Si la persona participa en el acuerdo sobre el plan de acción, se hace responsable de los resultados. Este plan de acción debe ser específico, mensurable y sujeto a plazos, y debe supervisarse mediante controles periódicos de los progresos realizados.
Una visión holística
Es fácil suponer que, cuando hablamos de rendimiento, el resultado (el trabajo) es lo que está bajo escrutinio y lo que tiene más peso. Sin embargo, el rendimiento (o producción) es un indicador observable de lo que ocurre entre bastidores para la persona que realiza el trabajo. Por ejemplo, a menudo es la falta de visión y propósito lo que influye en el rendimiento: no hay una dirección clara y falta claridad sobre lo que realmente se necesita de la persona. Esto lleva a la persona a actuar con una mentalidad de amenaza, ya que el miedo se convierte en el principal motor debido a la confusión y a la falta de certeza.
El coaching para el rendimiento tiene como objetivo ayudar a crear claridad y comprensión, resolviendo así el impulso del miedo y permitiendo que el cerebro funcione con una mentalidad de recompensa. Es en esta mentalidad donde pueden volver a producirse nuevos comportamientos, pensamiento creativo e innovación. Es desde esta postura desde la que el rendimiento puede mejorar.
Cualitativo y cuantitativo
Es importante tener esto en cuenta cuando se hace coaching para el rendimiento. Una forma de crear la mentalidad de recompensa, es tener una relación positiva basada en la confianza antes de una revisión o análisis del rendimiento. Se trata de tener una cualitativo para que cuantitativo los datos tienen cancha para ser mejor recibidos y comprendidos.
Todo empieza cuando el líder, en calidad de entrenador, tiene una estrategia que implica generar confianza y compenetración con el miembro del equipo. Hay que tener en cuenta a la persona en su totalidad. Las habilidades de coaching se ponen en práctica en este espacio, haciendo las preguntas adecuadas, dejando de lado las propias percepciones y necesidades para escuchar activamente al miembro del equipo. A menudo, una persona es muy consciente de lo que necesita y de que le gustaría recibir más atención y desarrollar sus habilidades, pero sin el espacio adecuado para expresarlo, esa información queda retenida o se pierde en la falta de comunicación.
Es a partir de una base de confianza que pueden tener lugar las conversaciones difíciles. El coaching para el rendimiento requiere que usted, como líder, no sólo ponga en práctica sus habilidades de inteligencia emocional, desarrollo de competencias, comunicación y liderazgo, sino que también sea lo suficientemente consciente de sí mismo como para darse cuenta de que usted también está aprendiendo en el proceso.
Esta inversión se amortiza con creces. La percepción injusta de las evaluaciones de rendimiento por parte de los empleados aumenta drásticamente el riesgo de abandono. Según una encuesta, el 85% de los empleados corren el riesgo de renunciar debido a una evaluación injusta de su rendimiento. La solución es abandonar la revisión anual y sustituirla por una conversación de coaching sobre el rendimiento en el trabajo.
La perspectiva de un entrenador
Si crees que podrías mejorar tus habilidades en coaching para el rendimiento, un coach de TaskHuman es un recurso a tu alcance.
Escriba sus preguntas que constituirán la base de una conversación 1:1 con un coach de TaskHuman sobre el proceso de coaching de rendimiento y la creación de un plan de acción. Formular tus preguntas hará que la conversación de coaching sea productiva. A continuación, utiliza la plataforma TaskHuman para ponerte en contacto con un coach: busca por tema o nombre para reservar una llamada.
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