La mayoría de los líderes de los lugares de trabajo actuales han aceptado el reto de crear una organización más diversa y equitativa. Ahora se preguntan: "¿A qué velocidad podemos conseguirlo?". El próximo año revelará cómo los líderes se esfuerzan por dar espacio a la individualidad y también por unir a su grupo como un equipo cohesionado. A continuación se exponen los principales factores que contribuyen a acelerar eficazmente el progreso del DEIB.
Parece que todo el mundo se preocupa por la contratación ecléctica, incluidos los candidatos no diversos. En un Deloitte 80% de los participantes declararon que la inclusión es importante a la hora de elegir un empleador. Las empresas que más están avanzando en el frente del talento DEIB están perfeccionando su forma de captar talento. Acuden a los lugares donde se reúnen las personas de diversa procedencia y llegan a ellas con su propia semántica. Mencionan las ventajas que interesan a cada grupo demográfico objetivo, que pueden incluir un horario de trabajo más flexible, un entorno inclusivo, una trayectoria de crecimiento agresiva y mucho más. Los responsables de contratación están obteniendo referencias sólidas de sus trabajadores con diversidad interna e incentivándoles para que recomienden candidatos infrarrepresentados. Desde el punto de vista de las relaciones públicas, estas empresas se esfuerzan por promover su compromiso con el DEIB. Los directivos patrocinan grupos de diversidad como el Consejo Nacional de Empresas de Mujeres, WBENCy Consejo Nacional de Desarrollo de Proveedores Minoritarios, NMSDC. Los líderes participan en debates públicos sobre el DEIB en el lugar de trabajo. El motor de marketing y relaciones públicas de las empresas centradas en el DEIB pone su talento diverso en su sitio web y destaca sus historias para atraer e inspirar a diversos solicitantes de empleo. Estos esfuerzos van más allá de la mera marcación de la casilla, para construir un proceso fiable de búsqueda de talento diverso.
Relacionado: Obtenga nuestra Lista de comprobación de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia
Las mujeres y los empleados pertenecientes a minorías se enfrentan a un doble reto a la hora de pertenecer al grupo en el trabajo. Por un lado, quieren encajar en el grupo. Pero también quieren distinguirse como trabajadores ejemplares. Los líderes configuran un entorno inclusivo y plenamente solidario dando a los empleados infrarrepresentados la libertad de trabajar con todo su ser en la oficina. No tener que ocultar su acento o modificar sus atributos culturales libera mucho espacio cerebral para que el trabajador perteneciente a una minoría deje de pensar en lo bien que encaja y le permite hacer sus mejores aportaciones. Los directivos pueden revisar cada una de sus políticas corporativas para asegurarse de que todas unen a los trabajadores y mantienen las normas de la empresa. Los líderes de la empresa pueden dar prioridad a las actividades de creación de equipos por su capacidad para generar relaciones auténticas entre empleados con distintos orígenes. Como atestiguará cualquier trabajador diverso, la inclusión forzada no es inclusión. Es un gesto maravilloso hacer de la "inclusión" una parte de la narrativa organizativa, pero las empresas de 2023 van más allá. Dedican tiempo y recursos a ayudar a sus trabajadores a comprender y experimentar por sí mismos los beneficios compartidos que se obtienen cuando todos pertenecen a la empresa.
Los trabajadores mayoritarios (que siguen siendo hombres blancos) desempeñan un papel importante en la aceleración de los resultados del DEIB. A menudo son el motor del éxito en las empresas que necesitan más cambios. Hacen falta personas que ya ocupen un puesto de poder y que estén dispuestas a liberarse de los baluartes que, intencionadamente y más a menudo sin querer, han disuadido a los trabajadores diversos de ascender en la escala profesional. Los hombres blancos en el trabajo, en funciones de liderazgo y de compañeros, pueden hacer mucho si escuchan atentamente a los trabajadores con orígenes marginados sobre sus necesidades y su experiencia de identidad.
Los hombres blancos pueden darse cuenta de las formas sutiles en que excluyen a las mujeres y a los empleados pertenecientes a minorías. Pueden dejar de elogiar a estos empleados por su profesionalidad o su forma de hablar, que son comportamientos profesionales esperados para todos. Los directivos blancos pueden buscar y esperar un alto rendimiento de los miembros infrarrepresentados de su equipo. Y cuando el rendimiento decae, pueden ponerse al lado de su gente diversa con un sincero deseo de apoyarla y desarrollarla. Pueden averiguar qué barreras impiden a los miembros de su equipo aprovechar plenamente las oportunidades de crecimiento y eliminarlas. También pueden patrocinar a los empleados diversos que merezcan un ascenso.
Relacionado: Llene su lista con diversidad, equidad e inclusión
Históricamente, los directivos han ascendido a las mujeres y a los empleados pertenecientes a minorías con menos frecuencia que a sus homólogos blancos. En el lugar de trabajo actual, la disparidad persiste a pesar de los esfuerzos por igualar las condiciones. El colapso suele producirse en dos áreas clave que los líderes pueden abordar para obtener resultados mensurables.
Formación y desarrollo - Las mujeres y los trabajadores pertenecientes a minorías pueden perder oportunidades de aprender y crecer profesionalmente. El momento es importante, ya que la carga del cuidado de los hijos suele recaer en las trabajadoras. Participar puede restarles tiempo para ganar dinero, lo que es más importante para las familias con menos ingresos, muchas de las cuales pertenecen a minorías. Es posible que los directivos no promuevan las oportunidades de crecimiento como parte importante de la función de un empleado, lo que puede disuadir a los trabajadores pertenecientes a minorías preocupados por complacer a sus superiores. Los líderes pueden rediseñar la forma en que llevan a cabo la formación y el desarrollo de manera que sitúen a cada empleado en una vía de crecimiento intencional a la que puedan y deban acceder. La plataforma de coaching móvil de TaskHuman, financiada por el empleador, es una forma de que los empleados más diversos se preparen para los ascensos en su propio horario.
Red - Las mujeres y los empleados pertenecientes a minorías hacen malabarismos con algo más que sus carreras. Las obligaciones familiares, las limitaciones económicas y las normas sociales pueden dificultar el desarrollo de relaciones profesionales sólidas. Los directivos pueden ayudar a los empleados infrarrepresentados a entablar relaciones profesionales concediéndoles tiempo libre para asistir a eventos de networking. Pueden emparejar a empleados diversos con un mentor de alto nivel en la empresa que, con el tiempo, pueda patrocinarles para un ascenso. Las empresas que organizan actividades obligatorias de creación de equipos en horario de trabajo pueden asegurarse de que los miembros de su grupo participen y se relacionen con personal directivo influyente.
Los líderes pueden ayudar a sus diversos empleados a aumentar su capacidad y su círculo profesional para que los ascensos formen parte de su inevitable futuro.
Cuando las empresas logran avances notables hacia un lugar de trabajo más diverso, inclusivo y equitativo, hay que celebrarlo. Las iniciativas DEIB requieren mucho trabajo duro y, para asegurarse de que todo el mundo sigue teniendo el compromiso y la energía necesarios para llevar a cabo la misión, es importante tomar nota de los logros que se van alcanzando por el camino. Celébralo para no perder de vista las expectativas y anima a tu equipo a seguir adelante.
TareaHumano puede ayudarle a impulsar sus iniciativas DEIB en 2023. Póngase en contacto con nosotros para obtener más información.