El mercado actual exige organizaciones hiperresponsivas que puedan estar a la altura de las necesidades y retos actuales del mercado. Los equipos deben adaptarse a un ritmo cada vez mayor para seguir el ritmo del avance de la tecnología, el flujo de comunicación y la innovación. Por esta razón, los equipos reconfiguran a veces su forma de hacer el trabajo, y eso puede significar a menudo que los empleados adquieran nuevas y diferentes responsabilidades laborales.
El cambio puede ser una gran oportunidad para que un empleado se estire y crezca profesionalmente. Independientemente de que el empleado acoja con satisfacción o no una nueva forma de hacer las cosas, el cambio altera los patrones familiares y desvía parte de su energía de haciendo tareas a aprender tareas. Los costes ocultos gravan al empleado durante este turno, y los directivos no siempre se dan cuenta de su impacto.
Los empleados tienen poder de decisión sobre la forma en que se desarrollan las nuevas asignaciones de funciones. No es lo mismo un empleado estratega con tacto que un empleado quejoso que sólo quiere evitar el trabajo. La forma en que un empleado recibe las nuevas órdenes puede decir mucho sobre su carácter y su mentalidad diplomática, que ilustran su potencial de liderazgo. Los empleados que asumen nuevas responsabilidades laborales pueden despojarse de sus inhibiciones y seguir estos pasos clave para clasificar las órdenes de cambio de forma más sistemática y aumentar su eficacia desde el punto de vista del rendimiento.
Concierte una reunión para revisar las nuevas responsabilidades laborales y aclarar los detalles de cómo se llevarán a cabo las nuevas tareas. Los detalles ayudan a los empleados a evaluar el impacto de las nuevas responsabilidades en su proceso de trabajo actual.
A menudo, los empleados tienen la posibilidad de personalizar su flujo de trabajo, pero no la utilizan. El empleado puede proponer modificaciones específicas que le ayuden a asumir nuevas responsabilidades de forma cómoda y eficaz.
Si ya han agotado su ancho de banda, pueden explicar al jefe los proyectos y responsabilidades que tienen actualmente, y pedir que les aclare cuáles de ellos pueden dejar para hacer sitio a las nuevas responsabilidades. Se trata de un gran paso para dar al principio, porque muchos problemas pueden resolverse simplemente actualizando la lista de responsabilidades. Los jefes con varios empleados a su cargo no siempre están al día con su gente como les gustaría. Puede tomar la iniciativa de calibrar periódicamente su proceso y asegurarse de que está priorizando las tareas en consonancia con la estrategia actual.
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Los empleados deben evaluar sus habilidades y capacidades actuales, y solicitar el apoyo que puedan necesitar para desempeñar las nuevas responsabilidades a su máximo nivel. Existen muchos recursos eficientes y eficaces para ayudar a los empleados a mejorar sus competencias sin dejar de trabajar. Los empleados pueden informarse sobre lo que ofrece su empresa en materia de formación y desarrollo. Si ninguno de ellos les convence, pueden proponer otro recurso que encuentren por su cuenta. El empleado también puede consultar al responsable de Formación y Desarrollo. Tras hablar de la necesidad concreta, puede confiar en esa persona para encontrar una solución eficaz.
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Los buenos límites empiezan por establecer expectativas claras. Los empleados pueden establecer límites y seguir siendo miembros apreciados del equipo. Los empleados que sacrifican su bienestar y siempre dicen sí a las órdenes de cambio con cero personalización pueden acabar saboteando sus carreras. Pueden acabar abrumados con demasiadas responsabilidades, lo que puede llevar a su bajo rendimiento o a un rendimiento aceptable a costa de su salud y su vida personal. Los trabajadores pueden evitar el agotamiento exponiendo proactivamente las expectativas propuestas al directivo. El directivo y el trabajador pueden ponerse de acuerdo sobre cómo debe ser el éxito para el empleado dadas sus nuevas responsabilidades. Así se evitan futuros malentendidos y decepciones.
Los empleados han pasado por muchas cosas en los últimos años. Navegando por un entorno de trabajo de "toque y salga" a través de COVID-19 y la era de la reforma post-pandemia. Un aspecto positivo de todos los cambios traumáticos de estas fases económicas ha sido la forma en que se ha normalizado la participación de los empleados en la personalización de sus órdenes de cambio. Los directivos comprenden las ventajas de intentar alinear las nuevas responsabilidades para complementar la eficacia profesional del empleado. Pero los empleados pueden sacar el máximo partido de la disposición de sus jefes a ser flexibles con un "Sí, si", o más a menudo que con un "No, porque". Cuando el cambio llega con nuevas responsabilidades, el empleado puede fijarse en lo que puede tener que personalizar para adaptarse, en lugar de en todas las razones por las que no lo quiere.
Las nuevas responsabilidades forman parte de la evolución en casi cualquier carrera. Pueden añadir variedad al lugar de trabajo y mantener el dinamismo de los equipos. Los empleados pueden aprovechar lo que se les pide para aprovechar nuevas oportunidades. Utilizar un proceso de admisión para los cambios y los requisitos añadidos al puesto puede garantizar que la función se mantenga fresca y factible para el empleado.