Los analistas prevén que Diversidad, Igualdad e Inclusión (DEI) será una prioridad en 2023 para la mayoría de los responsables de RRHH. En cuanto a otros departamentos de la empresa, no podría haber mejor momento para abrazar el impulso de la diversidad. Las empresas buscan con altivez trabajadores cualificados para cubrir puestos esenciales para triunfar en un mercado incierto. La contratación seguirá siendo difícil en 2023. En 10 millones puestos de trabajo existen actualmente en Estados Unidos, sólo hay 6 millones de trabajadores para cubrirlos.
Los directivos pueden potenciar al máximo el talento de su equipo, por no hablar de su rendimiento, haciendo que sus departamentos resulten atractivos para un amplio público de personas. No solo es lo correcto, sino también un buen negocio.
Los equipos encargados de la innovación, la generación de ingresos y el cumplimiento pueden acceder a una rica y sólida reserva de talento cuando lanzan una red de contratación más amplia que incluya a personas de diferentes orígenes y perspectivas. Los equipos diversos ofrecen más ángulos para resolver los problemas, dadas las variadas experiencias y habilidades especializadas de los empleados. Funcionan eficientemente con un don para la innovación y el coraje para ejecutar. Por eso diversas empresas son 1,7 veces más propensos a ser líderes en innovación en sus segmentos de mercado. 85% de los directores generales atribuyen a la diversidad de sus equipos la mejora de sus beneficios. ¿Quién no querría dirigir un equipo con estos puntos fuertes?
Las prácticas tradicionales de búsqueda de talentos pueden hacer que los empleadores pasen por alto a trabajadores cualificados si éstos tienen características diferentes a las de la mayoría de sus empleados. Los directivos pueden asegurarse de no limitar involuntariamente sus fuentes de talento examinando la forma en que contratan y desarrollan el talento.
Cambiar las tácticas de contratación puede dar resultados maravillosos. Los directivos pueden variar la forma de promocionar los puestos vacantes en lugar de utilizar un enfoque único para todos. Por ejemplo, pueden publicar sus vacantes en portales de empleo en los que se congreguen públicos infrarrepresentados y dirigirlas específicamente a ellos. Antes de promocionar un puesto vacante, los directivos deben dedicar tiempo a entender a sus destinatarios y lo que buscan en su empleador. Es probable que consigan que se presenten candidatos más diversos si afinan la forma de preguntar.
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Es un buen momento para revisar la terminología general de contratación en Internet y en la literatura para asegurarse de que el lenguaje se dirige a una amplia gama de grupos demográficos y audiencias. 76% de los solicitantes de empleo afirman que la diversidad es un factor decisivo a la hora de seleccionar un empleador. Se fijarán en la verborrea de la empresa como indicador clave en este ámbito.
Los directivos pueden reunirse de forma proactiva con los candidatos allí donde se reúnen. Hay muchas organizaciones comerciales y grupos industriales en los que los responsables de contratación pueden reunirse proactivamente con grupos infrarrepresentados. En todo el país existen grupos empresariales para mujeres en el sector tecnológico, así como muchas cámaras de comercio culturalmente específicas. También pueden pedir a su plantilla actual que les recomiende candidatas cualificadas que conozcan y que puedan ocupar puestos subrepresentados. Un directivo que se marque como objetivo estratégico encontrar trabajadores diversos tendrá éxito.
A menudo, la representación disminuye a medida que aumenta el nivel del empleo. Encuesta de Mercer descubrió que, si bien los empleados con diversidad ocupan 36% de los puestos de nivel inicial, sólo 15% pasan a los rangos superiores de dirección. Para garantizar una diversidad equilibrada en cada rango, los directivos pueden implicar proactivamente a diversos miembros del equipo en las oportunidades de desarrollo. Asegúrate de que se les sitúa en una senda de crecimiento que les ofrezca más responsabilidades y una mayor remuneración a medida que aumentan su tiempo y su experiencia. Si no participan, el director debe averiguar por qué.
Las oportunidades de desarrollo, incluidos el coaching privado y la formación profesional, deben tener lugar durante las horas normales de trabajo para garantizar que todos puedan participar. Las mujeres negras de Estados Unidos constituyen la mayoría de los hogares monoparentales. Como empleadas, se incorporarán y progresarán en empresas que ofrecer un desarrollo profesional accesible junto con flexibilidad. Otros grupos históricamente infrarrepresentados tienen necesidades específicas que hacen que su contratación sea un proceso proactivo.
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La cuestión es que, a fin de preparar a las personas infrarrepresentadas para un trabajo de más alto nivel, los directivos deben comprender sus necesidades y estructurar vías de crecimiento que las incluyan por igual, aunque las circunstancias individuales puedan diferir.
Los equipos diversos tienen el poder de reforzar la cultura, la marca y los resultados de las organizaciones a las que sirven. TaskHuman está ayudando a los directivos a aumentar la presencia de empleados infrarrepresentados en puestos de nivel inicial, medio y superior. TaskHuman ofrece una amplia variedad de coaching experto para apoyar a las personas cuando y donde lo necesiten, a través de una plataforma móvil a la que los empleados acceden bajo demanda. La plataforma de coaching y desarrollo de TaskHuman ayuda a los empleados de todos los orígenes a alcanzar su máximo potencial, respetando sus horarios y exigencias personales. Los directivos trabajan con coaches experimentados en Diversidad, Equidad e Inclusión para progresar rápidamente hacia una cultura más inclusiva que atraiga a los mejores talentos.
¿Quiere potenciar sus iniciativas de Diversidad, Igualdad e Inclusión (DEI)? Puede empezar con los Grupos de Recursos de Empleados (ERG).
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