La DEI afecta a todos los miembros de la organización, no sólo a los grupos infrarrepresentados. Según un informe de Harvard Business Review, con su pleno compromiso, las estrategias de DEI pueden mejorar los beneficios de una empresa en 33%. Deloitteha demostrado que las organizaciones que hacen hincapié en la diversidad, la equidad y la inclusión tienen equipos más comprometidos. Otros muchos estudios confirman que la DEI puede influir en la productividad, la cultura, la contratación y la retención y, en última instancia, en los resultados. Incluso con los asombrosos datos que las respaldan, las iniciativas de DEI pueden perder impulso sin una promoción meditada y coherente. Los profesionales de DEI pueden amplificar las iniciativas de DEI con un enfoque deliberado que incluya lo siguiente.
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Los ERG pueden ofrecer importantes oportunidades de conexión entre los profesionales del talento y la dirección de la organización. Los grupos infrarrepresentados ganan visibilidad y pueden entablar relaciones auténticas con empleados de alto nivel. Los ERG ofrecen un foro para la interacción, el compromiso y el crecimiento y reforzar así una cultura integradora en el lugar de trabajo.
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Crear un debate continuo sobre las iniciativas de DEI utilizando varios canales de comunicación. Presentar temas y actualizaciones de DEI en un foro de chat del equipo permite a otros empleados participar con ideas y observaciones. Las encuestas anónimas pueden revelar las opiniones y preocupaciones de los empleados, lo que pone de relieve las formas en que RRHH puede trabajar para implementar las estrategias de DEI.
Por ejemplo, un boletín semanal puede celebrar los avances y alertar a los trabajadores de las oportunidades que pueden aprovechar para cerrar la brecha de la DEI. La ampliación de los canales de contratación también puede contribuir mediante una orientación especializada hacia los grupos marginados. Además, mantener conversaciones periódicas sobre la DEI ayuda a los trabajadores a comprender el compromiso de su organización con la resolución de las disparidades.
Según una encuesta 70% de los trabajadores valoran el compromiso de una organización con la DEI. Tiene sentido incluir la DEI en los valores fundamentales de una organización. Hacerlo significa ir más allá de un comunicado de prensa y reformular la declaración de valores en la página web de la empresa. Durante los procesos de contratación e incorporación, la empresa puede articular claramente los objetivos de DEI y sus creencias sobre DEI para integrar el talento entrante. Los valores de la DEI pueden incluirse en manuales escritos formales, contratos y manuales de formación. Los profesionales de DEI pueden asociarse con RRHH para incluir la concienciación sobre DEI en los eventos de creación de equipos. Pueden facilitar la educación sobre los beneficios de la DEI, contribuyendo a la identidad de la organización y a su estrategia competitiva.
Los líderes que están haciendo progresos con la DEI en sus equipos merecen que les quiten el sombrero. Al hacerlo, se envía un mensaje a otros jefes de equipo de que la organización da prioridad al trabajo de DEI por parte del jefe. Una cosa es decir que te importa, pero cambiar realmente la distribución de funciones en el equipo supone un progreso significativo. Los directivos que realicen cambios notables deben recibir incentivos correspondientes a sus logros en DEI. Los líderes pueden asegurarse de incluir el reconocimiento a los directivos por sus acciones para preparar a los miembros infrarrepresentados del equipo para el ascenso. Los líderes también pueden compartir información actualizada sobre la situación de la organización en cuanto a la consecución de sus objetivos de DEI para inspirar a los directivos a actuar del mismo modo que lo harían al impulsar a los equipos hacia los objetivos de ingresos o innovación.
Los profesionales de DEI y RRHH pueden explorar a las personas de la organización que dedican su tiempo y energía a cerrar la brecha de DEI y ofrecerles más recursos para que continúen con sus esfuerzos.
Es posible que algunas de las personas que más influyen en una cultura de DEI no se den cuenta de que los líderes se preocupan por el trabajo que hacen. Los líderes pueden ponerse en contacto con estas personas, darles las gracias y compensarles por su tiempo. Pueden aprovechar su experiencia pidiéndoles que participen en un grupo de trabajo o en un grupo de reflexión. Los líderes pueden enviar a sus campeones de DEI a conferencias de DEI y darles las herramientas que necesitan para implicar a los grupos protegidos de forma más eficaz. Potenciar a las personas de la organización que ya están profundamente comprometidas con el cambio del tejido organizativo puede agravar sus resultados.
Los objetivos de la DEI, por muy honorables que sean, sólo son posibles con un conjunto de tácticas que tengan prioridad. Los departamentos de RR.HH. y DEI pueden perseguir enérgicamente estas vías para mantener el rumbo de la misión de DEI. Con un poco de esfuerzo, las disparidades pueden disolverse y las organizaciones cosecharán los muchos beneficios que puede aportar una plantilla diversa y plenamente infundida.
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