El feedback es una conversación que a veces se inicia y a veces se recibe. Piensa en el mejor comentario que hayas recibido. Qué te dijo esa persona y por qué fue tan significativo?
¿Cómo te sientes cuando piensas en la última conversación de feedback que iniciaste? Si la respuesta es "Ojalá hubiera ido mejor", lo entiendo. Es difícil dar feedback. Hace falta valor. Y se necesita cuidado y práctica para dar feedback de una manera que realmente resulte productiva. Dudamos en dar nuestra opinión porque la persona podría enfadarse, la situación podría empeorar o no sabemos qué decir.
¿Qué podemos aprender de recibir feedback que pueda aplicarse a dar feedback? Lo más probable es que la retroalimentación que usted valoró se diera en el momento, fuera específica, se produjera con regularidad y estuviera más equilibrada hacia la retroalimentación positiva que hacia la negativa. Utiliza este enfoque cuando des feedback y observa los mejores resultados.
Comience con comentarios positivos
Si empiezas a dar feedback sobre lo que va bien en ese momento, fomentas más ese comportamiento. Mejoras a la hora de dar retroalimentación de refuerzo y pones fichas emocionales en el banco con la persona a las que puedes recurrir cuando necesites tener una conversación más difícil. Partirás de un punto en la relación en el que la persona se siente apreciada. Es mucho más fácil obtener un buen resultado cuando empiezas con buena voluntad establecida que si empiezas con un déficit en tu cuenta emocional.
Márcate el objetivo de hacer comentarios positivos todos los días. Y sea específico. ¿Qué comportamiento ha observado? ¿Qué diferencia supuso para ti o para el equipo? ¿Qué comportamiento le gustaría ver en el futuro?
Por supuesto, no todos los comentarios que quieras dar son positivos. Incluso cuando se quiere pedir un cambio en el comportamiento de alguien, es mejor un feedback más frecuente. Es mucho más fácil abordar un problema cuando está empezando. Dejarlo crecer es peor para ambos. Es más fácil procesar pequeños fragmentos de feedback. Y si invierte en estas pequeñas conversaciones con regularidad, evitará conversaciones mayores y más difíciles en el futuro.
Puedes decirle casi cualquier cosa a alguien si tu corazón está en el lugar adecuado, y la otra persona lo sabe. Hay una gran diferencia entre decir: "¿Puedo darte algún comentario sobre cómo me gustaría que me hicieras la vida más fácil?". Y decir: "¿Puedo darte algún comentario que te ayude a alcanzar tus objetivos más rápido?". Y, sin embargo, el feedback puede ser el mismo. Así que empieza con la mentalidad de que vas a ayudar de verdad a esa persona con la que estás hablando.
Entre en la conversación con curiosidad
También es importante abordar la conversación con curiosidad. ¿Qué podrías no saber sobre la situación? ¿Qué circunstancias podrían cambiar tu opinión actual sobre el comportamiento o la situación? ¿Qué soluciones puede haber más allá de las que está considerando? Las conversaciones de feedback deben ser conversaciones en las que la información fluya en ambos sentidos.
Aunque a veces nos cueste verlo, en cada situación también desempeñamos un papel. ¿Cuál es tu papel en este lío? ¿Cómo estás contribuyendo al problema que ves? Y en cada situación, los sistemas y el entorno juegan un papel. Así que piensa en cómo la dinámica de la empresa, el mercado, el equipo o los recursos disponibles podrían estar afectando a la persona y a su comportamiento.
Escuchar y explorar
Ahora, con la curiosidad bien puesta, prepárese para escuchar.
Todo esto puede ser difícil de hacer si tienes prisa, estás ocupado o disgustado por cualquier motivo. Así que elige un momento en el que te sientas tranquilo, busca un espacio privado y tranquilo y reserva un tiempo razonable para la conversación. Mantener una conversación centrada en la exploración y no en el juicio muestra respeto y demuestra a la otra persona que realmente te importa, que realmente comprendes y que tienes toda la información. Y la mayoría de las veces, aprenderás algo, aunque no cambie el resultado.
Al escuchar con atención, te ganas la oportunidad de hablar. Y entonces puedes compartir tu opinión genuina con apoyo y amabilidad.
Digamos que has hecho todo eso. Y ahora llegamos al punto en el que vas a decir algo (probablemente negativo) sobre el comportamiento laboral de tu colega / compañero de trabajo / de equipo.
Un marco de conversación para la retroalimentación
Es clave que cuando des el feedback, dejes claro que te centras en el comportamiento de la persona, no en ella. Los estudios demuestran que la seguridad psicológica es uno de los principales indicadores de los equipos de alto rendimiento. Tiene que ser aceptable dar y recibir feedback y cometer errores. Si no es así, los equipos dedican una cantidad desmesurada de tiempo y energía a protegerse de los juicios y a intentar asegurarse de que nunca hacen nada mal, nunca. También puede ayudar compartir el camino que te lleva a tu conclusión. Así que empieza por compartir lo que realmente viste u oíste. Y luego comparte tu interpretación.
He aquí un valioso proceso en tres partes para emitir comentarios positivos o negativos:
- Describa objetivamente el comportamiento observado.
- Describa el impacto en la empresa / el equipo.
- Describa el comportamiento que le gustaría ver en el futuro.
Una realidad de la retroalimentación es que la gente suele escuchar la peor interpretación de lo que realmente has dicho. Así que también puede ayudar ser explícito sobre lo que no media.
Muévase pronto y contrate la acción
Por supuesto, es diferente abordar un problema puntual que un problema repetido. Abordar el problema cuando lo ves por primera vez es clave, y pedir un cambio muy específico te ayuda a prepararte para el éxito si necesitas retomar la conversación. Si al iniciar la conversación no está seguro de cuál sería el siguiente paso, una opción es preguntar. "¿Qué sugieres como siguiente paso para asegurarnos de que no volvemos a encontrarnos en esta situación?". Incluso si esa primera sugerencia no es la correcta, podría darte algo a lo que responder y ayudarte a aclarar tus ideas sobre lo que podría funcionar.
Pausa y reflexión
Es fácil seguir adelante con el día y la semana. Pero te recomiendo que hagas una pausa y te tomes un minuto para pensar en la conversación que mantuviste. ¿Qué ha ido bien a la hora de dar feedback? ¿Qué te gustaría hacer de forma diferente la próxima vez? Puede que incluso merezca la pena anotar cuándo tuviste la conversación y qué acordasteis en concreto. Unas cuantas notas pueden ayudarte a ver si no fuiste todo lo específico que deberías haber sido, o a abordar la cuestión con confianza si hubo un acuerdo claro.
En resumen, la clave para mejorar en la retroalimentación: Ofrezca más feedback, más a menudo. Retener la retroalimentación durante demasiado tiempo dificulta la entrega de la retroalimentación que fortalecería nuestras relaciones. El feedback es mejor como actividad de mantenimiento que como proyecto puntual.
Si algunos elementos del marco de retroalimentación le resultan difíciles, un coach puede ayudarle a practicar y proporcionarle apoyo para aumentar su confianza. Para sacar el máximo partido de una sesión de coaching 1:1, anótate un objetivo y reflexiona sobre lo que te gustaría mejorar.
Un coach de TaskHuman puede ayudarte a centrarte en el siguiente paso específico para ayudarte. Entrenadores como Entrenadora Marnette Falley y otros coaches de liderazgo están en la plataforma listos para ayudarte a dar un feedback eficaz.