على مدار العامين الماضيين، عاد الموظفون ببطء، وأحيانًا على مضض، إلى أماكن عملهم. حاول القادة إضفاء إحساس بالحياة الطبيعية داخل مؤسساتهم، حتى في الوقت الذي تتصارع فيه فرقهم مع التحديات الجديدة والمستمرة. لا تزال حالات كوفيد مستمرة. التضخم يضرب دفتر جيب الجميع. يتطلع الأمريكيون بحذر إلى صحة القطاع المصرفي الأمريكي. السوابق القانونية الرئيسية مقلوب.
ليس من المستغرب إذن أن يبدو الموظفون مشتتين في كثير من الأحيان. فسواء كانوا يتعاملون مع تحديات داخل مكان العمل أو غير ذلك، غالباً ما يحتاج الموظفون إلى الدعم - ويتوقعونه - من أصحاب العمل.
يتوقع العاملون اليوم من أصحاب العمل أكثر من مجرد خطط الرعاية الصحية السخية ورواتب العمل عن بُعد. إنهم يبحثون عن التوجيه المهني. إنهم يتطلعون إلى المرونة ليس فقط للعمل من المنزل، ولكن أيضاً للاهتمام بأمور الأسرة عندما يكون ذلك هو ما يجب أن يكون له الأولوية. إنهم يبحثون عن الشفافية والتغذية الراجعة من أصحاب العمل التي ستساعدهم على الازدهار في حياتهم المهنية والشخصية.
دفعت الاضطرابات التي شهدتها السنوات القليلة الماضية الجميع إلى إعادة النظر في المعايير المهنية. فللمرة الأولى، كان العمال يتساءلون بصراحة: "هل أحتاج حقًا إلى التنقل لمدة 15 ساعة أسبوعيًا للجلوس تحت ضوء الفلورسنت بينما يمكنني إنجاز المزيد من العمل من المنزل؟ " "هل يمنحني صاحب العمل ما أحتاجه لأتفوق في وظيفتي؟ " "هل وظيفتي الحالية مُرضية لي شخصياً؟"
أفسحت الاستقالة الكبرى الطريق أمام اتجاه "الاستقالة الهادئة"، حيث رفض العمال القيام بأكثر مما يتطلبه الوصف الوظيفي منهم. وبحلول النصف الثاني من عام 2022، شكل "المستقيلون الهادئون" ما لا يقل عن 501 تيرابايت من القوى العاملة في الولايات المتحدة، وفقًا لـ جالوب.
ومع ذلك، لا يمكن لجميع العمال غير الراضين أن يظلوا هادئين لفترة طويلة. "عصر الإقلاع الواعي عن التدخين في الطريق"، استنتج الرئيس التنفيذي السابق لشركة يونيليفر بول بولمان مؤخرًا. وقد أجرى بولمان دراسة استقصائية بعنوان المقياس الصافي الإيجابي للموظفينالتي وجدت أن غالبية الموظفين في الولايات المتحدة والمملكة المتحدة غير راضين عن جهود الشركات لتحسين الرفاهية المجتمعية والبيئة. قال ما يقرب من نصف المشاركين في الاستطلاع إنهم سيفكرون في الاستقالة إذا لم تتوافق قيم صاحب العمل مع قيمهم. وقد وجد الاستطلاع أن ثلثهم قد استقالوا بالفعل لهذا السبب، مع ارتفاع الأرقام بين العاملين من جيل Z وجيل الألفية.
يشعر العاملون الأصغر سنًا أنه إذا لم تلتزم شركتهم بقيم محددة، فمن حقهم التشكيك في التزامهم تجاه المؤسسة. الجيل Zالذين وُلدوا بين عامي 1997 و2012، هم من المواطنين الرقميين الذين لديهم وعي اجتماعي كبير - وبحلول عام 2025، سيشكلون ما يقرب من 30% من القوى العاملة العالمية.
وفي الوقت نفسه, مواليد و الجيل X كما يشكك العمال أيضًا في معايير مكان العمل، على الرغم من أنهم أقل صراحة في ذلك. فقد تربى هؤلاء العمال على عقلية "ارتدِ ما يناسب العمل الذي تريده"، و"اذهب إلى أبعد الحدود"، و"كن دائمًا محترمًا". لقد طبّعت الأجيال الأصغر سنًا فكرة أن العمال يستطيعون فرض مطالب على أصحاب العمل.
إن ما نشهده هو تحول ديموغرافي طبيعي وتحول جيلي، تسارع بشكل كبير بسبب جائحة كوفيد-19 والاستقالة الكبرى الناتجة عنه. فالعمال يتحدون الوضع الراهن، ويحولون المسؤولية إلى الشركة لمقابلتهم حيث هم ومنحهم ما يحتاجون إليه. ويقع العبء على عاتق الشركة لإدراك أن المشاركة ليست مقاسًا واحدًا يناسب الجميع؛ فهناك أجيال متعددة (في مراحل مختلفة من حياتهم المهنية) يجب التفكير فيها.
[hubspot type=cta portal=8109744 id=f6c644b4-ae9e-48c1-8261-8264-9897e5509051]
عندما ينقطع الموظفون عن العمل، تحتاج الشركة إلى البحث عن السبب. أولاً، يجب على المؤسسات أن توفر للموظف الموارد والثقافة والبيئة التي يمكن أن يؤدي فيها الموظفون أفضل أداء لهم. إذا كان أداء الموظف في مستوى 85%، فهل هذا بسبب عدم ملاءمة الدور الوظيفي؟ هل يمر الموظف بأزمة شخصية، مثل الطلاق؟ وهل يقوم صاحب العمل بخلق بيئة عمل تعزز التكامل بين العمل والحياة الشخصية وبالتالي تحفز أقصى قدر من مشاركة الموظفين؟ إن التكامل بين العمل والحياة، على عكس التوازن بين العمل والحياة، يأخذ بعين الاعتبار النسخة الشاملة للموظف (وليس فقط نسخة 9 إلى 5). وهذا يعني أن الموظف يمكنه القيام بمهمة أو الاعتناء بأحد أفراد الأسرة إذا احتاج إلى ذلك خلال يوم العمل. وفي الوقت نفسه، يثق صاحب العمل في الموظف لإنجاز العمل.
لإنجاز هذا العمل، يجب أن تكون الموارد البشرية وقيادة الشركة واضحة بشأن أدوار الموظفين ومسؤولياتهم - إلى جانب أهداف الشركة الأكبر. هل لديك أهداف محددة للشركة تتدرج إلى الأسفل لتوضيح كيفية ربط كل دور (والمسؤوليات المرتبطة به) بالأهداف الأكبر؟ هل تستمع إلى موظفيك؟ هل لديك فهم لمعنويات الموظفين ومزاجهم وخبراتهم؟
من المهم أيضًا أن تتذكر أن المشاركة ليست شيئًا ثابتًا تمامًا. في أي عام معين، يجب أن تفترض أن بعض أفراد فريقك سيمرون بـ "فترات من الانخفاض" في مرحلة ما حيث تنخفض مشاركتهم - وهذا حتى بين أصحاب الأداء العالي. وقد يُعزى ذلك جزئياً إلى بيئة العمل أو إلى مشاكل شخصية، مثل رعاية أحد الوالدين المريض. من المهم تعزيز بيئة عمل تتسم بالانفتاح والصدق وتوفر المرونة الكافية لمراعاة هذه التقلبات. كما أن ذروة الشخص يمكن أن تتطور وتتغير بمرور الوقت مع مرور الوقت مع دوره - قد تبدو ذروة شخص ما بعد سنتين من الدراسة الجامعية مختلفة عن شخص لديه 20 عامًا من الخبرة في مجال الأعمال.
إذا كان التراجع في المشاركة يتطلب التدخل، فاستمع إلى الموظفين للوصول إلى جذور المشكلة. في كثير من الأحيان يمكن إرجاع التراجع في المشاركة إلى استنزاف الطاقة في البيئة المحيطة. هل يتم إنفاق طاقة الموظف القيّمة على أشياء خاطئة؟ هل يُطلب من الموظفين القيام بعمل مركّز في مكتب صاخب وفوضوي أو أثناء التدريب على العمل دون توقف؟ هل هناك موظفون ذوو أداء منخفض أو أشخاص يخلقون ديناميكية فريق عمل مختلة؟
قراءة ذات صلة: مقاومة اتجاه إطلاق النار الهادئ
إذا أصبح الشخص الذي يتحدث بصوت عالٍ هادئًا فجأة أثناء الاجتماعات، فقم بتدوين الملاحظة. إذا توقف شخص ما عن التطوع في المشاريع، فقم بتدوين الملاحظة. إذا كان شخص ما أقل تجاوباً من المعتاد، فقم بتدوين الملاحظة. يمكن لمجموعة أساسية من الأشخاص، بما في ذلك مدير الموظف، وفريق الموارد البشرية، وزملاء العمل، أن يقدموا نظرة مصغرة عن مساهمة الموظف في الشركة ويمكنهم تسليط الضوء على علاقاته الشخصية داخل المؤسسة.
بمجرد تشخيصك لفك الارتباط، تحتاج إلى اتباع نهج مباشر لعلاجه. ذكرت في وقت سابق أنني أشرت سابقًا إلى مراقبة تجربة الموظف داخل المؤسسة. تعد الاجتماعات الفردية بين الموظف ومديره أمرًا أساسيًا. يمكن للمدير أن يقول، "لقد لاحظت تغييرًا، وأنه كان من الصعب الوصول إليك خلال الأسابيع القليلة الماضية. هل هناك شيء ما يحدث؟ هل يمكن للمؤسسة اتخاذ خطوات لمساعدة الموظف على إعادة الانخراط؟ إذا لم يكن الأمر كذلك، هل يبدو أن الشخص لم يعد يؤمن برسالة الشركة ولا يريد المساهمة؟ هل هناك عضو في الفريق يسبب صراعاً في الفريق؟ بمجرد معرفة الإجابات على هذه الأسئلة، يجب عليك معالجة المشكلة على مستوى القيادة والموظف على حد سواء؛ فأسوأ شيء يمكنك القيام به هو عدم القيام بأي شيء على الإطلاق. تميل المشكلات إلى الحدوث في جيوب ويمكن أن تكون السلبية الناتجة عن ذلك معدية في جميع أنحاء الشركة.
يتطلب مستقبل العمل مشاركة أكبر من أي وقت مضى. يريد العاملون أن يشعروا بالرضا عن دعم مهمة شركتهم، ويريدون أن يشعروا بأن شركتهم تدعمهم في المقابل. إن اتباع نهج شامل للعلاقة بين الموظف وصاحب العمل سيكسبك هذا التأييد الذي يساعد العمال على البقاء منخرطين ومتحمسين.
[hubspot type=cta portal=8109744 id=fc297d6b-3749-460d-b747-795a9e906f6d]