Durante los dos últimos años, los empleados han regresado lentamente, a veces a regañadientes, a sus lugares de trabajo. Los directivos han intentado infundir una sensación de normalidad en sus organizaciones, incluso mientras sus equipos se enfrentan a nuevos y continuos retos. Los casos de COVID persisten. La inflación golpea el bolsillo de todos. Los estadounidenses observan con cautela la salud del sector bancario. Se han sentado importantes precedentes jurídicos volcado.
No es de extrañar, por tanto, que los empleados parezcan a menudo distraídos. Tanto si se enfrentan a retos en el lugar de trabajo como de otro tipo, los trabajadores a menudo necesitan apoyo -y lo esperan- de sus jefes.
Los trabajadores de hoy esperan de sus empresas algo más que generosos planes de asistencia sanitaria y estipendios por trabajo a distancia. Buscan orientación profesional. Buscan flexibilidad no sólo para trabajar desde casa, sino también para atender asuntos familiares cuando eso es lo prioritario. Buscan transparencia e información de los empleadores que les ayude a prosperar, tanto en su vida profesional como personal.
El tumulto de los últimos años llevó a todo el mundo a reexaminar las normas profesionales. Por primera vez, los trabajadores se preguntaban abiertamente: "¿Realmente necesito desplazarme 15 horas a la semana para sentarme bajo un fluorescente cuando puedo conseguir más trabajando desde casa?". "¿Me da mi empresa lo que necesito para sobresalir en mi trabajo? "¿Me satisface personalmente mi trabajo actual?".
La Gran Dimisión dio paso a la tendencia del "abandono silencioso", con trabajadores que se niegan a hacer más de lo que les exige la descripción de su puesto. En el segundo semestre de 2022, los "dimisionarios silenciosos" representaban al menos el 50% de la mano de obra estadounidense, según Gallup.
Sin embargo, no todos los trabajadores descontentos pueden permanecer callados mucho tiempo. "Una era de abandono consciente está en caminoconcluyó recientemente Paul Polman, ex director general de Unilever. Polman encargó una encuesta, denominada Barómetro del empleado positivo netosegún el cual la mayoría de los empleados de EE.UU. y el Reino Unido no están satisfechos con los esfuerzos de las empresas por mejorar el bienestar de la sociedad y el medio ambiente. Casi la mitad de los encuestados afirmaron que se plantearían dimitir si los valores de la empresa no coincidieran con los suyos. Según la encuesta, un tercio ya ha dimitido por este motivo, y las cifras son más elevadas entre los trabajadores de la Generación Z y de la generación del milenio.
Los trabajadores más jóvenes consideran que si su empresa no se adhiere a unos valores concretos, tienen derecho a cuestionar su compromiso con la organización. Generación Zlos nacidos entre 1997 y 2012, son nativos digitales que también están muy concienciados socialmente, y en 2025 constituirán casi la mitad de la población mundial. 30% de la mano de obra mundial.
Mientras tanto, Boomers y Generación X también cuestionan las normas del lugar de trabajo, aunque no lo digan tan abiertamente. Estos trabajadores se criaron con la mentalidad de "vístete para el trabajo que quieres", "ve más allá" y "sé siempre respetuoso". Las generaciones más jóvenes han normalizado la idea de que los trabajadores pueden exigir cosas a sus jefes.
Lo que estamos viendo es una transición demográfica y generacional natural, superacelerada por el COVID y la Gran Dimisión resultante. Los trabajadores están desafiando el statu quo, trasladando la responsabilidad a la empresa para que les encuentre donde están y les dé lo que necesitan. Y la responsabilidad recae en la empresa, que debe darse cuenta de que el compromiso no es válido para todos; hay varias generaciones (en diferentes momentos de sus carreras) en las que pensar.
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Cuando los trabajadores desconectan, la empresa tiene que averiguar por qué. En primer lugar, las organizaciones deben proporcionar al empleado los recursos, la cultura y el entorno en los que pueda rendir al máximo. Si un empleado está rindiendo al 85% de su capacidad, ¿se debe a que su puesto no encaja? ¿Está atravesando una crisis personal, como un divorcio? ¿Y el empresario está creando un entorno que fomente la integración de la vida laboral y personal y, por tanto, inspire el máximo compromiso de los empleados? La integración de la vida laboral y personal, a diferencia del equilibrio entre vida laboral y personal, tiene en cuenta la versión holística del empleado (no sólo la versión de 9 a 5). Esto significa que un empleado puede hacer un recado o atender a un familiar si lo necesita durante la jornada laboral. Mientras tanto, el empresario confía en que el empleado hará su trabajo.
Para que ese trabajo se lleve a cabo, RR.HH. y la dirección de la empresa deben tener claras las funciones y responsabilidades de los empleados, así como los objetivos generales de la empresa. ¿Dispone de objetivos empresariales específicos en cascada que muestren cómo cada función (y sus responsabilidades asociadas) se relaciona con los objetivos generales? ¿Escucha a sus empleados? ¿Conoce la moral, el estado de ánimo y la experiencia de los empleados?
También es importante recordar que el compromiso no es algo perfectamente constante. En un año determinado, debe asumir que algunos miembros de su equipo tendrán "bajones" en un momento dado en el que su compromiso disminuya, incluso entre las personas con un alto rendimiento. Parte de ello puede atribuirse al entorno de trabajo o a problemas personales, como el cuidado de un padre enfermo. Es importante fomentar un entorno de trabajo abierto, honesto y que ofrezca la elasticidad suficiente para tener en cuenta estos bajones. Además, el pico de una persona puede evolucionar y cambiar con el tiempo en función de su función: el pico de alguien que acaba de terminar la universidad puede ser diferente del de alguien con 20 años de experiencia empresarial.
Si un descenso del compromiso requiere una intervención, escuche a los empleados para llegar a la raíz del problema. Muchas veces, una disminución del compromiso puede deberse a una pérdida de energía en el entorno. ¿Se gasta la valiosa energía de un empleado en cosas equivocadas? ¿Se exige a los empleados que se concentren en el trabajo en una oficina ruidosa y caótica o mientras se les taladra con Slacks sin parar? ¿Hay personas que rinden poco o que están creando una dinámica de equipo disfuncional?
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Si una persona ruidosa se calla de repente durante las reuniones, toma nota. Si alguien deja de ofrecerse voluntario para proyectos, tome nota. Si alguien es menos receptivo de lo habitual, tome nota. Un grupo de personas que incluya al jefe de un empleado, al equipo de RR.HH. y a los compañeros de trabajo puede proporcionar una visión microcósmica de la contribución de un empleado a la empresa y arrojar luz sobre sus conexiones interpersonales dentro de la organización.
Una vez diagnosticada la falta de compromiso, hay que adoptar un enfoque directo para tratarla. Antes he mencionado la necesidad de tomar el pulso a la experiencia de los empleados dentro de la organización. Las reuniones individuales entre un empleado y su jefe son fundamentales. El directivo puede decir: "He notado un cambio, y que ha sido difícil contactar contigo durante las últimas semanas. ¿Pasa algo?". ¿Puede la organización tomar medidas para ayudar al empleado a reengancharse? Si no es así, ¿parece que la persona ya no cree en la misión de la empresa y no quiere contribuir? ¿Hay algún miembro del equipo que esté causando conflictos en el equipo? Una vez que conozca las respuestas a estas preguntas, debe abordar el problema tanto a nivel de liderazgo como de empleado; lo peor que puede hacer es no hacer nada. Los problemas tienden a surgir de forma aislada y la negatividad resultante puede contagiarse a toda la empresa.
El futuro del trabajo requiere una mayor implicación que nunca. Los trabajadores quieren sentirse bien apoyando la misión de su empresa, y quieren sentir que su empresa les apoya a cambio. Adoptar un enfoque holístico de la relación empleado-empleador le hará ganar esa aceptación que ayuda a los trabajadores a mantenerse comprometidos y motivados.
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