خلق ثقافة التعلم المستمر

إن خلق ثقافة التعلّم المستمر أمر بالغ الأهمية لأي قائد يريد أن يظل فريقه قادرًا على المنافسة والتكيف في عالم سريع التغير. إن قدرتنا على المواكبة تواجه تحديات. فوفقًا لموقع LinkedIn للأبحاث، فإن نصف المهارات الأكثر طلبًا اليوم لم تكن حتى على القائمة قبل ثلاث سنوات.

يحتاج كل فرد في المؤسسة إلى الاستمرار في التعلم وبالتالي النمو. فوفقاً لجمعية التدريب والتطوير، يعتبر 73% من الأشخاص أنفسهم متعلمين مدى الحياة. هناك حاجة ملحة لذلك في ضوء الاعتماد المتزايد على العاملين في مجال المعرفة والتغير الديموغرافي الذي قد يؤدي إلى مغادرة المعرفة المؤسسية للموظفين ذوي الخبرة عند تقاعدهم. 

نمذجة السلوك

يمكن للقادة تسخير عقلية التعلم وتسهيل خلق مناخ للتعلم من خلال سلوكهم ومهاراتهم الداعمة. وقد قالت جين ماكنزي، أستاذة المعرفة الإدارية والتعلم في جامعة هينلي أون تيمز ما يلي "يقود القادة عملية التعلم المؤسسي من خلال توفير الوقت والمساحة، ومنح الحرية للنظر إلى الأمور بطرق جديدة". 

هناك عدة طرق يمكن للقائد من خلالها أن يكون نموذجاً لسلوك التعلم. يجب على القادة أن يظهروا بنشاط أن التعلم أولوية من خلال الانخراط في التعلم المستمر بأنفسهم. ويمكن أن يشمل ذلك حضور المؤتمرات، وقراءة الكتب والمقالات، وحضور الدورات التدريبية، وإعطاء ملاحظات هادفة وبناءة، والسعي للحصول على ملاحظات. ومن خلال نمذجة هذا السلوك، يمكن للقادة أن يكونوا قدوة يحتذي بها فريقهم. يمكن للقادة الأكثر خبرة أن يصبحوا مرشدين للموظفين الأقل خبرة كدليل واضح على التعلم من الآخرين في المؤسسة. يشير المدرب دياكونيسكو إلى أن "تطبيق سلوكيات جديدة وخلق عادات جديدة يستغرق وقتًا ومثابرة. المدربون والموجهون هم شركاء مثاليون لدعم هذه العملية. "

مساعدة الآخرين على التعلم

التعلُّم هو عملية اكتساب الفهم والمعرفة والسلوكيات والمهارات والقيم من خلال الخبرة أو الدراسة أو التعليم. ويعادل التعلم النمو كشخص وكدور. تخبرنا الدراسات في مكان العمل أن 70% من التعلّم يحدث أثناء العمل، و20% من التفاعلات مع الآخرين و10% في التدريب الرسمي.

عندما يقوم القادة بإظهار سلوك الإرشاد أو التدريب للآخرين يتم نقل التعلم والتقنيات التعليمية المناسبة للفرد والموقف. يشارك قادة التعلّم في عملية التعلّم للآخرين، حيث يقومون بدور المرشد أو المعلم أو المدرب. هناك تقنيات إرشادية شائعة مفيدة في المواقف التي يكون فيها الموضوع معقدًا أو جديدًا على المتعلم. على سبيل المثال، قد يكون من الضروري تفكيك التعلم وتقسيم الأمور إلى أجزاء تعليمية أصغر، وترتيب الأولويات والتسلسل حسب الأهمية من أجل الحصول على الأداء الأمثل في التطبيق، ونقل مخاطر وتكلفة الفشل بسبب نقص التعلم.     

كقائد للتعلم، كيف تدعم التعلم في الأنشطة اليومية؟ ما هو أسلوب القيادة المناسب؟ الإجابة هي أن ذلك يعتمد على الموقف والمحتوى والمتعلم. يجب أن تكون مرتاحًا في مرونة أسلوبك. في المواقف التي تتطلب السلامة أو السياسة والإجراءات، يكون الأسلوب المناسب هو تأكيد سلطتك في وضع التوقعات ونقل الإرشادات واتخاذ الإجراءات التصحيحية إذا لزم الأمر. لن ترغب في استخدام هذا الأسلوب مع أحد الأقران. وبدلاً من ذلك، تعامل مع التعلم على أنه تبادل مفيد للطرفين استناداً إلى المهارات أو المعرفة المتخصصة لكل منهما. إن سرد القصص هو نهج أو أسلوب آخر مناسب لتوجيه زميل مبتدئ ينمو في دوره وفي المؤسسة ويمكنه الاستفادة من خبرتك. وهذا مجال آخر يمكن أن يساعد فيه المدرب في اختيار الاستراتيجية والأسلوب المناسبين للموقف.

ثقافة التعلّم

التعلم ليس حكراً على القادة فقط. يجب أن تكون المنظمة بأكملها في عقلية التعلم إذا كان الهدف هو خلق ثقافة التعلم المستمر. يمكن للقائد تعزيز هذه الثقافة من خلال إنشاء تموجات التأثير في دائرة دائمة الاتساع. عند محاولة توليد التعلّم والتغيير التنظيمي، كن قدوة يحتذى بها. أظهر فضولك واهتمامك بالتعلم من خلال طرح الأسئلة والاستماع بعناية. عزز التعاون بين أعضاء الفريق وجلسات التفكير. يحتاج الزملاء إلى معرفة أن هناك مساحة آمنة نفسياً لتحدي الافتراضات والعمليات والقواعد. وكما يقول البروفسور ماكنزي، قم بإتاحة الوقت والمساحة، حتى لو كان ذلك يعني تخفيف التركيز على الأداء قصير المدى. تذكر أن التعلم القوي يأتي من المخاطرة المحسوبة والفشل والتعلم من الأخطاء.

تعزيز التعلّم المستمر

ما هي السلوكيات التي يمكن ملاحظتها والتي تدعم التعلم؟

يجب على القادة الاستثمار في نمو فريقهم وتطوره من خلال توفير الموارد والفرص للتعلم والتدريب. ويمكن أن يشمل ذلك تقديم دورات تدريبية داخلية ودورات تدريبية عبر الإنترنت وبرامج إرشادية وتدريبية. من خلال توفير هذه الفرص، يمكن للقادة مساعدة أعضاء فريقهم على مواكبة أحدث التطورات في مجال عملهم واحترام احتياجاتهم للنمو المهني والتقدير.

التقدير والمكافأة

يجب الإشادة بالموظفين الذين يظهرون التزامًا بالتعلم والنمو. ويمكن أن يشمل ذلك الاعتراف العلني بإنجازاتهم، وتوفير فرص للتقدم، وتقديم الحوافز مثل المكافآت أو الترقيات. من خلال الاعتراف بالتعلم ومكافأته، يمكن للقادة تحفيز فريقهم على مواصلة تطوير مهاراتهم ومعارفهم وزيادة إمكاناتهم الشخصية والمهنية إلى أقصى حد.

تعزيز عقلية النمو

عقلية النمو هي الاعتقاد بأن الناس يمكنهم تطوير قدراتهم وذكائهم من خلال العمل الجاد والتفاني والمثابرة. يمكن للقادة خلق ثقافة التعلم المستمر من خلال تعزيز عقلية النمو في فرقهم. ويمكن أن يتضمن ذلك تشجيع الموظفين على مواجهة تحديات جديدة وتوفير الفرص لهم لتعلم مهارات جديدة.

يمكن لمحادثات التدريب أن تدعمك في الوعي الذاتي وممارسة عقلية النمو وتساعدك على تحديد ما يمكنك القيام به لتحسين ثقافة التعلم على المستوى الفردي وعلى مستوى الفريق وعلى المستوى التنظيمي.

الخطوات التالية

فكر فيما تريد أن تراه في ثقافة التعلم. ثم اكتب بعض الأسئلة التي ستشكل أساس محادثة 1:1 مع مدرب TaskHuman.
على سبيل المثال، كيف يمكنني تحقيق التوازن بين المنجزات قصيرة الأجل والتعلم طويل الأجل؟ ستؤدي صياغة أسئلتك إلى إجراء محادثة تدريب مثمرة. بعد ذلك، استخدم منصة TaskHuman للتواصل مع أحد المدربين - ابحث حسب الموضوع أو الاسم لحجز مكالمة داخل التطبيق.

احجز جلستك الأولى مع المدرب إرميل ميهاي أو أي مدرب قيادة آخر اليوم!

احجز المدرب إرميل-ميهاي