تخيل أنك تحضر ورشة عمل حيث يتم تزويدك بأحدث تقنيات حل النزاعات. تغادر وأنت تشعر بأنك مستنير ومستعد لتحويل الخلافات في مكان العمل إلى تعاون متناغم. ولكن عندما ينشأ النزاع التالي، تطفو العادات القديمة على السطح من جديد، وتتلاشى المعرفة المكتسبة حديثًا في الخلفية. يسلط هذا السيناريو الضوء على فكرة مهمة: يتطلب تغيير السلوك في مكان العمل أكثر من مجرد نقل المعرفة.
يعتقد الكثيرون أن مجرد توفير المعرفة يؤدي إلى تغيير السلوك، ولكن الواقع مختلف تمامًا. بدون تعزيز, 70% من الموظفين ينسون ما تعلموه خلال 24 ساعة. تؤكد هذه الفجوة بين التعلم والممارسة على العوائق النفسية والعملية المعقدة التي تحول دون تحول المهارات الجديدة إلى عادات دائمة.
تلعب الكفاءة الذاتية، أو إيمان الفرد بقدرته على تنفيذ المهام، دورًا محوريًا في تغيير السلوك. قد يشك الموظفون الذين يعانون من انخفاض الكفاءة الذاتية في قدرتهم على تنفيذ مهارات جديدةمما يؤدي إلى التجنب أو المحاولات الفاترة. وعلى العكس من ذلك، قد يقلل أصحاب الكفاءة الذاتية المتضخمة من شأن التحديات، مما يؤدي إلى عدم الاستعداد الكافي. يعد تحقيق التوازن أمرًا بالغ الأهمية لتعزيز الثقة الحقيقية دون الانزلاق إلى الثقة المفرطة.
تأثير Einstellung يصف ميلنا إلى الاعتماد على الحلول المألوفة، حتى عند وجود بدائل أفضل. في مكان العمل، هذا يعني أن الموظفين قد يتخلفون عن العادات القديمة على الرغم من التدريب الجديد، وذلك ببساطة لأن تلك العادات الروتينية متأصلة. يعد التعرف على هذا التحيز المعرفي ومعالجته أمرًا ضروريًا لتعزيز القدرة على التكيف.
يميز بحث كارول دويك حول النظريات الضمنية للذكاء بين العقليات الثابتة والمتنامية. ينظر الموظفون ذوو العقلية الثابتة إلى قدراتهم على أنها ثابتة وقد يقاومون التحديات التي قد تؤدي إلى الفشل. وعلى النقيض من ذلك، يتبنى أصحاب عقلية النمو التحديات كفرص للتطور. يشجع ترسيخ ثقافة موجهة نحو النمو على ما يلي التعلم المستمر و المرونة.
تؤثر بيئة عمل الموظف بشكل كبير على قدرته على تغيير السلوك. على سبيل المثال، يمكن لمكان العمل الذي لا يدعم التعاون أن يعيق تطبيق بناء الفريق المهارات. تضمن مواءمة بيئة العمل مع السلوكيات المرغوبة حصول الموظفين على الأدوات والدعم اللازمين.
بدون التعزيز المستمر، يمكن أن تتضاءل المهارات الجديدة بسرعة. المتابعة المنتظمة, تعليق الدورات والدورات التنشيطية ضرورية لترسيخ التعلم وتشجيع التطبيق المستمر.
يؤدي التحيز المفرط في الثقة إلى مبالغة الأفراد في تقدير قدراتهم، مما قد يجعلهم يتجاهلون الحاجة إلى مزيد من التطوير أو يتجاهلون الملاحظات البناءة. يمكن أن يؤدي هذا التحيز إلى الركود ومقاومة تبني سلوكيات جديدة. إن إدراك الثقة المفرطة والتخفيف من حدتها أمر بالغ الأهمية لتحقيق النمو المستمر.
يقدم التدريب الذي يقوده الخبراء تجارب نمو مخصصة، ويعالج التحديات الفردية ويعزز الكفاءة الذاتية. ويضمن هذا النهج المخصص حصول الموظفين على دعم في الوقت الفعلي مصمم خصيصاً لسياقاتهم الفريدة، مما يعزز من احتمالية تغيير السلوك.
إن تشجيع عقلية النمو داخل المؤسسة يعزز المرونة والقدرة على التكيف. من خلال تقدير الجهد والتعلم على حساب القدرة الفطرية، يمكن للشركات أن تحفيز الموظفين لتبني مهارات ووجهات نظر جديدة.
تنفيذ عمليات تحقق منتظمة, جلسات جماعيةوتعزز مجموعات دعم الأقران السلوكيات الجديدة. ويساعد هذا التعزيز المستمر في الحفاظ على الزخم ويمنع الارتداد إلى العادات القديمة.
بالنسبة لأخصائيي الموارد البشرية والقادة التنظيميين، فإن إدراك أن نقل المعرفة هو مجرد خطوة أولى في تغيير السلوك أمر محوري. ومن خلال معالجة العوائق النفسية والعملية على حد سواء، والاستثمار في استراتيجيات مثل التدريب بقيادة الخبراء على مدار الساعة وطوال أيام الأسبوع والبيئات الداعمة، يمكن للمؤسسات تحويل المعرفة إلى عمل هادف، مما يؤدي إلى تحسين الأداء ورضا الموظفين.
تذكر أن الأمر لا يتعلق فقط بمعرفة ما يجب القيام به - بل يتعلق بتهيئة الظروف التي تمكّن الموظفين من القيام بذلك. أطلق العنان للإمكانات الكاملة للقوى العاملة لديك, اكتشف كيف يمكن ل TaskHuman المساعدة في تحويل المعرفة إلى عمل →