لا يزال مناخ الأعمال يُصعّب الأمور على القادة بعد مرور عامين على بدء جائحة كورونا (كوفيد-19) التي بدأت في عام 2020. فمنذ ذلك الحين، أبقت آثاره المستمرة، والحرب في أوكرانيا، وانقطاع سلسلة التوريد، والاضطرابات السياسية قادة الشركات في حالة من الرقص. في الاثني عشر شهرًا الماضية، قامت الشركات الأمريكية بتسريح أو الاستغناء عن تم الإبلاغ عن 1.3 مليون عامل. من المهم الآن أكثر من أي وقت مضى أن يركز القادة على الحفاظ على ثقة الفريق في أوقات عدم اليقين.
تواجه الشركات التي خضعت لإعادة الهيكلة أو تسريح الموظفين من أجل الحفاظ على استمراريتها تحدياً صعباً يتمثل في الحفاظ على الموظفين المتبقين متحمسين ومخلصين. يلعب الموظفون الذين لا يزالون يعملون لديهم دورًا حاسمًا في النمو المستقبلي، ولكن بعد مشاهدة زملائهم يغادرون وتتغير الأدوار في الشركة، يعاني الموظفون الباقون من مشاعر الذنب والقلق والإنهاك والغضب. ويفيد الموظفون المحتفظ بهم بتراجع ملحوظ في الإنتاجية و الكفاءة في أدوارهم.
يمكن للقادة مساعدة الموظفين الحاليين على الانتعاش من صدمة تغييرات الموظفين حتى يتمكنوا من تحقيق المزيد من التقدم للشركة ولأنفسهم. يجب أن يحظى الحوار الجديد حول دعم الموظفين وعافية الموظفين بالأولوية عندما يتولى القادة إعادة بناء الروح المعنوية للفريق. ولهذا السبب، يجب على المديرين والمشرفين أن يتراجعوا عن دورهم كمديرين للأداء، وأن يعطوا الأولوية لقيادة الفريق وتشجيعه.
مع حدوث الكثير من التغييرات من حولهم، يمكن أن يشعر الموظفون ببيئة التغييرات بالإضافة إلى التساؤل عن موقفهم في الشركة. ومن المفهوم أنه قد يصبح من المستحيل التركيز على مهامهم في ظل هذه البيئات المتذبذبة التي تخلقها التخفيضات. يمكن للمدير الماهر التخفيف من آثار عدم اليقين من خلال تسليط الضوء على المكونات التي يمكن للموظفين التحكم فيها.
يمكن للمدراء والمشرفين أن يشرحوا بوضوح الأهداف الحالية للموظف والخطوات التي يجب أن يتخذها للوصول إليها. هذا هو الوقت المناسب لـ نصرة النهج المنهجي. يجب على المدراء توجيه العاملين لديهم إلى العودة إلى الممارسات الأساسية التي تحقق نتائج موثوقة. خلال الأوقات المهزوزة، تقدر الفرق الاستقرار على الاستكشاف. لذلك سيحسن المديرون صنعًا إذا قاموا بتسليط الضوء على الأجزاء التي يمكن الاعتماد عليها في العملية وتجنب تشجيع الانحرافات المبتكرة في هذا الوقت.
إذا تغيرت أهداف أعضاء فريقهم وأولويات فريقهم وأعباء العمل الخاصة بهم، يتعين على المديرين إبلاغ المجموعة الجديدة من العاملين بشكل واضح ومتكرر. ثم إعلام موظفيهم عندما يتفوقون في مجال عملهم الجديد. الوضوح حول ما حدث من تسريح الموظفين أو الإجازات الأخيرة أمر جيد. يجب على المدراء أن ينقلوا الحقائق بتعاطف، وأن يُطلعوا فرقهم بصدق على ما يعرفونه. كما يجب عليهم أيضاً التعبير بصدق عما لا يعرفونه. الوضوح يظهر المصداقية في المدير وهو ما يقدّره الموظفون في أوقات التغيير. يمكنهم الالتزام بالعمل لدى قائد يعاملهم كما يريدون أن يعاملهم.
الثقة هو جزء أساسي في الحفاظ على ثقة الفريق في خضم عمليات التسريح، ويمكن أن يكون أول ما يتلاشى. يمكن للقادة كسب ثقة الموظفين من خلال الاستمرار في الاستثمار في تطويرها. يُظهر القادة للموظفين أنهم يهتمون بهم حقًا كأفراد وكلاعبين مهمين في فرقهم. يمكن للمديرين إتاحة فرص التدريب والإرشاد للموظفين المتبقين حتى يتمكنوا من تطوير مهاراتهم حتى لو تغيرت الظروف في الشركة. وتمنحهم قدرتهم على الاستمرار في تنمية قيمتهم المهنية مستوى معينًا من التحكم مع طمأنتهم بأن مديرهم المباشر يهتم بهم ويؤمن بهم حقًا.
يمكن أن يكون تطوير الموظفين استراتيجية الفوز/الفوز بالنسبة للمديرين الذين ليس لديهم الكثير من الخيارات عندما يتعلق الأمر بقرار شركتهم بإجراء تخفيضات. أيًا كان الاتجاه الذي يتخذه كبار المسؤولين في الشركة يتضمن فرصة إيجابية للموظف لاستعراض مهارات جديدة واحتمال أن ينمو من هذا الخيار عند تطبيقه.
توفر منصة TaskHuman للتدريب المتنقل من TaskHuman للقوى العاملة الحالية دعماً عالي المستوى فيما يتعلق بتنمية المهارات المهنية. يتوفر المدربون الخاصون للاستشارة عند الطلب لاستكمال أي جدول زمني للعمل. لقد مرّ العديد من المدربين بمناخات عمل متقلبة من قبل ويتحدثون من مستوى من الخبرة العاطفية التي يمكن أن تساعد الموظفين على اكتساب منظور لواقعهم الحالي. الموظفون الذين يحصلون على الدعم خلال هذه المواقف المهنية الصعبة يكون لديهم وقت أسهل للاستمرار في العمل وإحراز التقدم.
لمعرفة المزيد, جدولة عرض تجريبي ->
تسريح العمال سيء. فهي حتمًا تأتي وتذهب كاستجابة لتغير الأسواق. يمكن للشركات بناء سمعة إيجابية تخدمها بشكل جيد الآن ويمكن أن تستمر حتى في أوقات السوق الأكثر استقراراً في المستقبل. يمكن لكيفية تعامل المديرين مع التخفيضات التي تحدث الآن في شركاتهم أن تدعم القصة المتعلقة بثقافتهم وقيمهم. عندما تبقى هذه المجالات قوية يحتفظ المديرون بالمرونة اللازمة لزيادة عدد موظفيهم في المستقبل. عندما يحين ذلك الوقت، سيتذكر الناس كيف تمت معاملتهم وسيقومون بالاختيار بناءً على السمعة جزئياً.
يتطلب التنقل عبر عدم اليقين نوعًا مختلفًا من القوة لدى القادة. قم بتحميل كتابنا الإلكتروني "القيادة والنجاح في حالة عدم اليقين" لمعرفة المزيد
[hubspot type=cta portal=8109744 id=2ac2f2b9-9042-9042-4949-8b98-ab987df13257]