لقد قبل معظم قادة أماكن العمل اليوم التحدي المتمثل في إنشاء منظمة أكثر تنوعًا وإنصافًا. ويصبح سؤالهم الآن: "ما مدى السرعة التي يمكن أن نصل بها إلى هناك؟ سيكشف العام القادم كيف سيسعى القادة إلى إفساح المجال للتفرد وتوحيد مجموعتهم كفريق واحد متماسك. فيما يلي المساهمون الأساسيون في تحقيق تقدم سريع وفعال في DEIB.
يبدو أن الجميع يهتم بالتوظيف الانتقائي بما في ذلك المتقدمين غير المتنوعين. في ديلويت أفاد 80% من المشاركين في الاستطلاع أن الإدماج مهم عند اختيار صاحب العمل. إن الشركات التي تحرز أكبر تقدم على جبهة المواهب في مجال الدمج في سوق العمل تعمل على تحسين الطريقة التي تستقطب بها المواهب. فهم يذهبون إلى الأماكن التي يتسكع فيها الأفراد المتنوعون ويتواصلون معهم بدلالاتهم الخاصة. إنهم يذكرون المزايا التي تهم كل فئة سكانية مستهدفة، والتي يمكن أن تشمل ساعات عمل أكثر مرونة، وبيئة عمل شاملة، ومسار نمو قوي، وغير ذلك. يحصل مديرو التوظيف على إحالات قوية من موظفيهم المتنوعين داخلياً ويحفزونهم على إحالة المرشحين الممثلين تمثيلاً ناقصاً. ومن وجهة نظر العلاقات العامة، تعمل هذه الشركات جاهدةً على الترويج لالتزامها بمبدأ التنوع في التوظيف. يرعى القادة مجموعات التنوع مثل المجلس الوطني للمشاريع التجارية النسائية، WBENCو المجلس الوطني لتنمية الموردين من الأقليات، المجلس الوطني لتنمية الموردين من الأقليات، NMSDC. يشارك القادة في المناقشة العامة حول DEIB في مكان العمل. يقوم محرك التسويق والعلاقات العامة في الشركات التي تركز على DEIB بوضع مواهبها المتنوعة على موقعها الإلكتروني وتسليط الضوء على قصصها لجذب وإلهام المتقدمين للوظائف المتنوعة. تتخطى هذه الجهود مجرد وضع علامة في المربع، إلى بناء عملية موثوقة لتوظيف المواهب المتنوعة.
ذات صلة: احصل على قائمة التحقق من التنوع والمساواة والشمول والانتماء
تواجه النساء والموظفات من الأقليات تحدياً مزدوجاً مع الانتماء في العمل. فمن ناحية، يريدون الاندماج مع المجموعة. لكنهم يريدون أيضاً أن يتميزوا كأصحاب أداء مثالي. يقوم القادة بتشكيل بيئة شاملة وداعمة تماماً من خلال منح الموظفين الممثلين تمثيلاً ناقصاً حرية العمل بذواتهم الكاملة في المكتب. فعدم الاضطرار إلى إخفاء لهجتهم أو تعديل سماتهم الثقافية يحرر الكثير من المساحة الذهنية للعامل من الأقليات للتوقف عن التفكير في مدى ملاءمته للمجموعة ويسمح لهم بتقديم أعلى مساهماتهم. يمكن للقادة تمشيط كل واحدة من سياسات الشركة للتأكد من أنها تجمع العاملين معًا بالإضافة إلى الحفاظ على معايير الشركة. يمكن لقادة الشركة إعطاء الأولوية لأنشطة بناء الفريق لقدرتها على توليد علاقات حقيقية بين الموظفين ذوي الخلفيات المختلفة. وكما سيشهد أي عامل متنوع، فإن الإدماج القسري ليس إدماجاً. إنها لفتة رائعة أن نجعل "الشمولية" جزءاً من السرد التنظيمي، ولكن الشركات في عام 2023 تذهب إلى أبعد من ذلك. إنهم يكرسون الوقت والموارد لمساعدة القوى العاملة لديهم على فهم وتجربة الفوائد المشتركة التي تأتي عندما ينتمي الجميع إلى بعضهم البعض.
تلعب أغلبية العمال (الذين لا يزالون من الرجال البيض) دورًا كبيرًا في تسريع نتائج DEIB. فهم غالبًا ما يكونون محرك النجاح في الشركات التي تحتاج إلى أكبر قدر من التغيير. ويتطلب الأمر وجود أشخاص في مواقع السلطة بالفعل على استعداد للتخلي عن العوائق التي كانت عن قصد وفي كثير من الأحيان عن غير قصد تمنع العمال المتنوعين من الصعود في السلم المهني. يمكن للرجال البيض في العمل، في المناصب القيادية والزملاء، أن يفعلوا الكثير عندما يستمعون باهتمام إلى العمال ذوي الخلفيات المهمشة حول احتياجاتهم وتجاربهم في مجال الهوية.
يمكن للرجال البيض أن يدركوا الطرق الخفية التي يستبعدون بها الموظفات والموظفين من الأقليات. ويمكنهم التوقف عن مدح هؤلاء الموظفين بشأن مهنيتهم أو أسلوبهم في التحدث، وهي سلوكيات مهنية متوقعة من الجميع. يمكن للمدراء الذكور البيض أن يبحثوا عن الأداء العالي من أعضاء فريقهم الممثلين تمثيلاً ناقصاً ويتوقعوا منهم ذلك. وعندما يتراجع الأداء، يمكنهم الوقوف إلى جانب موظفيهم المتنوعين برغبة صادقة في دعمهم وتطويرهم. يمكنهم معرفة العوائق التي قد تمنع أعضاء فريقهم المتنوعين من الاستفادة الكاملة من فرص النمو وإزالتها. ويمكنهم أيضًا رعاية الموظفين المتنوعين الذين يستحقون الترقية.
ذات صلة: املأ قائمتك بالتنوع والمساواة والشمول
تاريخيًا، كان المديرون يرقون النساء والموظفين من الأقليات بمعدل أقل من نظرائهم من الذكور البيض. وفي مكان العمل اليوم، يستمر هذا التفاوت في مكان العمل على الرغم من الجهود المبذولة لتحقيق التكافؤ في الفرص. وغالبًا ما يحدث الانهيار في مجالين رئيسيين يمكن للقادة معالجتهما لتحقيق نتائج قابلة للقياس.
التدريب والتطوير - يمكن أن تفوت النساء والعاملات من الأقليات فرص التعلم والنمو المهني. التوقيت مهم لأن عبء رعاية الأطفال غالباً ما يقع على العاملات. قد تأخذ المشاركة من وقت الكسب، وهو أمر مهم أكثر بالنسبة للأسر ذات الدخل المنخفض، وكثير منهم من الأقليات. قد لا يروج المديرون لفرص النمو كجزء مهم من دور الموظف، مما قد يثبط العاملين من الأقليات القلقين بشأن إرضاء رؤسائهم. يمكن للقادة إعادة تنظيم الطريقة التي يقومون بها بالتدريب والتطوير بطريقة تضع كل موظف على مسار نمو مقصود يمكنه وينبغي عليه الوصول إليه. تُعد منصة TaskHuman للتدريب المتنقل الممولة من صاحب العمل إحدى الطرق التي تجعل الموظفين الأكثر تنوعاً يحصلون على ترقيات أكثر تنوعاً وفقاً لجدولهم الزمني الخاص.
الربط الشبكي - إن النساء والموظفات من الأقليات يتنقلن بين أكثر من وظائفهن. فالالتزامات العائلية والقيود المالية وكذلك الأعراف الاجتماعية يمكن أن تعيق تطوير علاقات مهنية قوية. يمكن للمديرين مساعدة الموظفين الممثلين تمثيلاً ناقصاً على بناء علاقات عمل من خلال منحهم وقتاً على مدار الساعة لحضور فعاليات التواصل. ويمكنهم إقران الموظفين المتنوعين مع مرشد رفيع المستوى في الشركة والذي قد يرعاهم في نهاية المطاف للترقية. يمكن للشركات التي تعقد أنشطة بناء الفريق الإلزامية في وقت الشركة أن تضمن مشاركة الأفراد المتنوعين في مجموعتهم وحصولهم على وقت وجهاً لوجه مع كبار الموظفين المؤثرين.
يمكن للقادة أن يساعدوا موظفيهم المتنوعين على تنمية قدراتهم ودائرة مهنية بحيث تصبح الترقيات جزءًا من مستقبلهم الحتمي.
عندما تحرز الشركات تقدماً حقيقياً ملحوظاً نحو أن تكون مكاناً أكثر تنوعاً وشمولاً وإنصافاً للعمل، فإن ذلك يستدعي الاحتفال. تستغرق مبادرات DEIB الكثير من العمل الشاق، وللتأكد من أن الجميع لا يزال لديهم الالتزام والطاقة اللازمة لإنجاز المهمة، من المهم أن نلاحظ الإنجازات التي يتم تحقيقها على طول الطريق. احتفل لتبقي التوقعات في صدارة اهتماماتك، وألهم فريقك لمواصلة العمل!
تاسك هيومان أن تساعدك في تعزيز مبادراتك في عام 2023. تواصل معنا لمعرفة المزيد.