يتطلب السوق اليوم مؤسسات فائقة الاستجابة قادرة على مواكبة الاحتياجات والتحديات الحالية للسوق. يجب على الفرق أن تتكيف بمعدلات متزايدة لمواكبة تقدم التكنولوجيا وتدفق الاتصالات والابتكار. ولهذا السبب، تقوم فرق العمل في بعض الأحيان بإعادة تشكيل طريقة إنجاز العمل، وقد يعني ذلك في كثير من الأحيان أن يكتسب الموظفون الأفراد مسؤوليات عمل جديدة ومختلفة.
يمكن أن يكون التغيير فرصة عظيمة للموظف للتوسع والنمو المهني. وسواء رحب الموظف بالطريقة الجديدة للقيام بالأمور أم لا، فإن التغيير يعرقل الأنماط المألوفة ويحول بعضًا من طاقته من القيام المهام إلى تعلُّم المهام. ترهق التكاليف الخفية الموظف خلال هذا التحول، ولا يلاحظ المديرون دائمًا تأثيرها.
يتمتع الموظفون بالقدرة على التحكم في الطريقة التي يتم بها توزيع الأدوار الجديدة. فالموظف اللبق الذي يضع الاستراتيجيات ليس هو نفسه الموظف المتذمر الذي يريد فقط تجنب العمل. فالطريقة التي يتلقى بها الموظف الأوامر الجديدة يمكن أن تقول الكثير عن شخصيته وعقليته الدبلوماسية، وكلاهما يوضح إمكاناته القيادية. يمكن للموظفين الذين يتولون مسؤوليات عمل جديدة أن يتخلصوا من موانعهم ويتخذوا هذه الخطوات الرئيسية لفرز أوامر التغيير بشكل أكثر منهجية وزيادة فعاليتهم من وجهة نظر الأداء.
حدد اجتماعًا لمراجعة مسؤوليات العمل الجديدة وتوضيح تفاصيل كيفية إنجاز المهام الجديدة. تساعد التفاصيل الموظفين على تقييم تأثير المسؤوليات الجديدة على سير عملهم الحالي.
غالبًا ما يكون لدى الموظفين القدرة على تخصيص سير عملهم ولكنهم لا يستخدمونها. يمكن للموظف أن يقترح تعديلات محددة تساعد الموظف على تولي مسؤوليات جديدة بشكل ملائم وفعال.
إذا كانوا قد استنفدوا بالفعل النطاق الترددي المتاح لهم، فيمكنهم أن يشرحوا للمدير المشاريع والمسؤوليات التي لديهم حاليًا، ويطلبوا توضيحًا بشأن أي منها يمكن أن يسقط لإفساح المجال للمسؤوليات الجديدة. هذه خطوة رائعة يجب اتخاذها في البداية لأنه يمكن حل الكثير من المشاكل بمجرد تحديث قائمة المسؤوليات. فالمدراء الذين لديهم العديد من الموظفين الذين يرفعون تقاريرهم إليهم لا يواكبون دائمًا موظفيهم بالطريقة التي يرغبون فيها. يمكنك أخذ زمام المبادرة لمعايرة العملية بانتظام والتأكد من تحديد أولويات المهام بما يتماشى مع الاستراتيجية الحالية.
قراءة ذات صلة: افهم قيمك الشخصية لتحقيق النجاح في العمل والحياة
يجب على الموظفين تقييم مجموعات مهاراتهم وقدراتهم الحالية، وطلب أي دعم قد يحتاجونه لأداء المسؤوليات الجديدة على أعلى مستوى. توجد العديد من الموارد الفعالة والكفؤة لمساعدة الموظفين على تحسين مهاراتهم مع الاستمرار في إنجاز العمل. يمكن للموظفين الاستفسار عما يقدمه صاحب العمل في مجموعة عروض التدريب والتطوير القياسية الخاصة به. إذا لم يكن لأي منها صدى، يمكنهم اقتراح مورد آخر يجدونه بشكل مستقل. كما يمكن للموظف أن يتشاور مع مسؤول التعلم والتطوير. وبعد مناقشة الحاجة المحددة، يمكنهم تكليف ذلك الشخص بالبحث عن حل فعال.
[hubspot type=cta portal=8109744 id=fc297d6b-3749-460d-b747-795a9e906f6d]
تبدأ الحدود الجيدة بوضع توقعات واضحة. يمكن للموظفين أن يضعوا حدوداً ويظلوا أعضاء قيّمين في الفريق. يمكن للموظفين الذين يضحون برفاهيتهم ويوافقون دائمًا على أوامر التغيير دون أي تخصيص أن ينتهي بهم الأمر بتخريب حياتهم المهنية. يمكن أن ينتهي بهم الأمر مثقلين بالكثير من المسؤوليات التي يمكن أن تؤدي إلى ضعف أدائهم أو الأداء المقبول على حساب صحتهم وحياتهم الشخصية. يمكن للموظفين تجنب الإرهاق من خلال وضع توقعات مقترحة للمدير بشكل استباقي. يمكن للمدير والموظف الاتفاق على ما يبدو عليه النجاح بالنسبة للموظف بالنظر إلى مسؤولياته الجديدة. وهذا يضيء سوء الفهم والإخفاقات المستقبلية.
لقد عانى الموظفون الكثير في السنوات القليلة الماضية. فقد مر الموظفون بالكثير من المتغيرات في بيئة العمل خلال جائحة كوفيد-19 وعصر ما بعد الجائحة. إحدى النتائج الإيجابية من جميع التغييرات المؤلمة في هذه المراحل الاقتصادية هي الطريقة التي أدت إلى تطبيع مشاركة الموظفين في تخصيص أوامر التغيير الخاصة بهم. يتفهم المديرون فوائد محاولة مواءمة المسؤوليات الجديدة لتكملة الكفاءة المهنية للموظف. ولكن يمكن للموظفين تحقيق أقصى استفادة من استعداد مديريهم لإبداء المرونة من خلال موقف "نعم، إذا"، أو في كثير من الأحيان "لا، لأن". عندما يأتي التغيير مع استدعاء مسؤوليات جديدة، يمكن للموظف أن ينظر إلى ما قد يحتاج إلى تخصيصه للتكيف معه بدلاً من جميع الأسباب التي تجعله لا يريده.
تعد المسؤوليات الجديدة جزءًا من التطور في أي مهنة تقريبًا. ويمكنها أن تضيف تنوعاً إلى مكان العمل وتحافظ على عمل الفرق بحيوية. يمكن للموظفين الأفراد استخدام الأشياء الجديدة التي تُطلب منهم للقفز إلى فرص جديدة. ويمكن أن يؤدي استخدام عملية استيعاب للتغيير وإضافة متطلبات الوظيفة إلى التأكد من بقاء الدور جديدًا وقابلاً للتنفيذ بالنسبة للموظف.