يتزايد الاستنزاف الوظيفي ويخلق تحديات جديدة للشركات التي ترغب في الحفاظ على مواهبها المميزة. على الصعيد العالمي، أعرب أكثر من نصف الموظفين (511 تيرابايت في الولايات المتحدة) عن نيتهم في ترك وظائفهم، ولا يزال هذا الرقم كما هو، حيث يبحث 501 تيرابايت في الولايات المتحدة عن أماكن عمل جديدة أو يترقبون أماكن عمل جديدة. وفقًا لـ أخبار استحقاقات الموظفين، يدفع أرباب العمل حوالي 331 تيرابايت-33 تيرابايت من الراتب السنوي للعامل لاستبدال موظف واحد فقط.
تعمل إدارات الموارد البشرية جاهدة لمكافحة معدل دوران الموظفين وكسب ولاء الموظفين. فمعدلات دوران الموظفين المنخفضة تمنح الشركات العديد من المزايا التنافسية في مواجهة المنافسين وتخلق بيئة عمل أفضل بكثير من قوة عاملة نصف موظفيها خارج الباب. تضرب معدلات الزبد المرتفعة الشركات في مقتل:
ومع ذلك، يمكن للمؤسسات تحسين الاحتفاظ بالموظفين عندما تهتم بما يريده الموظفون ويحتاجونه. فالموظفون في سوق العمل اليوم يبحثون عن أكثر من مجرد زيادة في الراتب. تُظهر الأبحاث أن الموظفين يبقون لفترة أطول في الشركات التي تتوافر فيها هذه الأمور الثلاثة:
تعمل فرق الموارد البشرية بنشاط على زيادة قوة نقاط القيمة الرئيسية هذه في مؤسساتهم والتي لديها القدرة على خفض معدلات التخبط وتثبيت العاملين في الفرق التي يحبونها.
أظهرت دراسة أجراها معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا سلون مانجمنت ريفيو أن ثقافة الشركة أهم 10 مرات من التعويضات. يمكن لفرق الموارد البشرية تحسين موافقة الموظفين على ثقافة العمل من خلال جعل مؤسساتهم مكانًا صحيًا وحيويًا. يمكن للاستطلاعات وغيرها من أشكال التواصل المفتوح أن تمنح فرق الموارد البشرية رؤى حول المجالات التي يشعر الموظفون فيها بتأخر الثقافة. يفيد الموظفون بأن ضغوطهم في أعلى مستوياتها على الإطلاق.
وجدت دراسة ميت لايف MetLife's MetLife's الأخيرة لاتجاهات استحقاقات الموظفين في الولايات المتحدة أن 82% من الموظفين يعتقدون أن مسؤولية الشركة هي رعاية الموظفين. يمكن لفرق الموارد البشرية إظهار الاهتمام من خلال برامج العافية. خيارات العمل المرنة يمكن أن يمنح الموظفين مزيدًا من التحكم في كيفية إنجاز أعمالهم فيما يتعلق بالمسؤوليات الشخصية. دعم التدريب للموظفين يمكن أن يساعدهم في التعامل مع التوتر والقلق الذي يواجهونه في سوق العمل الصعبة اليوم. يمكن للموارد البشرية أن تقدم المزيد من الفرص للموظفين، أينما كانوا، للتواصل مع زملائهم في العمل وتكوين العلاقات المفيدة. تقطع هذه الخطوات شوطاً طويلاً نحو خلق ثقافة مؤسسية ملتزمة تجاه قوتها العاملة.
المسار الوظيفي هو العمل على مواءمة فرص النمو الوظيفي للموظف مع أولويات الشركة. فمهارات الفرد واهتماماته وأهدافه الوظيفية كلها تشكل المسار الوظيفي. يرغب الموظفون في الاعتقاد بأن لديهم مستقبل في شركتهم. في بعض الشركات، لديهم ذلك ولا يمكنهم رؤيته لأن الفرص مخفية تحت قوائم المهام والتوقعات. يمكن لفرق الموارد البشرية أن تضيء الطريق للموظفين لكي يدركوا الأدوار الموجودة في المستقبل.
إن التوجيه المتعمد للموظفين نحو المجالات التي يمكنهم التقدم فيها يبقي الموظفين في حالة من مخطوبة التدرج الوظيفي. يمكن للموارد البشرية أن تضع مسارات وظيفية متينة وتوضح للموظفين كيف يمكن لكل خطوة أن تقودهم إلى الأمام. يمكن للموظفين الوصول إلى معرفة الأدوار الأخرى والأدوار الأعلى مستوى من خلال منصة مركزية لتوظيف المواهب ومعرفة متطلبات الأدوار التي قد يرغبون في شغلها. يمكن للموارد البشرية ترقية التوظيف من الداخل ومساعدة المديرين على تحديد المرشحين المستعدين للترقية. يمكن أن يساعد دعم التدريب المديرين في إنشاء خطة التعاقب الوظيفي التي يشاركونها مع فريقهم. يمكن للمدراء إجراء تقييمات أداء منتظمة وإعلام الموظفين بموقفهم فيما يتعلق بالجاهزية.
خارطة طريق تطوير الموظفين على مر السنين → →
يمكن أن توفر الموارد البشرية التعلم المستمر وتنمية المهارات حتى يتمكن الموظفون من اكتساب المهارات التي يحتاجونها لأداء أدوارهم بشكل جيد والاستعداد للترقي. يمكن أن يكون التدريب الفردي مؤثرًا بشكل خاص للموظفين لأنه يمنحهم رؤية محددة ومخصصة، وغالبًا ما يكون ذلك في الوقت الفعلي. يمكن للموظفين تطبيق المعرفة والمهارات الجديدة بشكل أفضل لأنها ذات صلة بما يحدث لهم الآن، في التحديات وأعباء العمل الحالية. فهم يحصلون على فرصة للتصرف بناءً على الرؤى الجديدة بينما يحدثون فرقًا.
يمكن لبرامج الإرشاد أن تجعل الموظفين على اتصال مع كبار المديرين التنفيذيين والمهنيين الأكثر خبرة الذين يشاركون ما تعلموه على مر السنين. يمكن للموظفين أن يطرحوا أعمق مخاوفهم في نقاشات المرشدين بسبب طبيعة الثقة العالية التي تتسم بها علاقة المرشد/التلميذ. يمكن لبرامج الرعاية أن توجه المديرين والقادة نحو المجالات التي يمكنهم فيها الدفاع عن موظفين مختارين يعتقدون أنهم مناسبون في دور متاح.
يمكن لأقسام الموارد البشرية عكس مسار الاحتفاظ المشكلة من خلال التركيز على الثقافة والمسار الوظيفي والتطوير المهني. إن الاحتفاظ بالموظفين أكثر أهمية في القوى العاملة اليوم، نظراً لتحديات السوق الصارخة التي تواجهها المؤسسات. فالشركات لا تحتاج إلى إضافة تكاليف التخبط إلى هذا المزيج. ومع ذلك، وجد تقرير صادر عن Jobvite أن 26% من مسؤولي التوظيف في الولايات المتحدة أن مؤسساتهم تعطي الأولوية لاستبقاء الموظفين. يا لها من فرصة للمضي قدمًا! فالشركات التي تعطي الأولوية لتحسين الاحتفاظ بالموظفين ستتمكن من جذب المواهب بعيداً عن المنافسين والاحتفاظ بالمواهب المخلصة، مع كل المزايا التي تجلبها.
