قاوم اتجاه إطلاق النار الهادئ

لقد أحدثت الجائحة تحولاً كبيراً في بيئة العمل الحديثة. لقد سمعنا عن اتجاه "الاستقالة الهادئة" والنقاشات التي تصاحبها. أما الآن، فقد تمت صياغة مصطلح "الطرد الهادئ" لاستدعاء أصحاب العمل الذين يسمحون بهذه الممارسة السلبية العدوانية في مكان العمل.

بغض النظر عن الجانب الذي تنتمي إليه في النقاش, "الاستقالة الهادئة" و"الفصل الهادئ" من علامات الشفافية بين الموظفين وأصحاب العمل.

لا يحب أي مدير أن يعترف بأنه شارك في "الطرد الهادئ". وكما يصف هذا المصطلح، فإن الطرد الخفي (الهادئ) للموظف حتى يقرر الاستقالة من تلقاء نفسه، يحدث في أماكن العمل أكثر مما يتم الإبلاغ عنه. قد يكون مصطلح "الطرد الهادئ" جديداً، لكن المديرين ارتكبوا هذا الخطأ مراراً وتكراراً.

طرد الموظف أمر مزعج. يتفق معظم المديرين على أنه أسوأ جزء من عملهم. فحتى لو كان أداء الموظف ضعيفاً وكلف الشركة أموالاً، فإن تقديم نتيجة مؤلمة غالباً ما يكون محزناً للمدير بقدر ما هو محزن للموظف. ويصبح الأمر أكثر صعوبة عندما يضطر المدير إلى إجراء تخفيضات في عدد الموظفين كجزء من استجابة الشركة للتغيرات الاقتصادية. ومع ذلك، إذا استقال الموظف من تلقاء نفسه، فلن يضطر المدير إلى إجراء محادثة صعبة ومباشرة لإيصال الأخبار السيئة.

مع المزيد من عدم اليقين في السوق يطفو الطرد الهادئ على السطح كنسخة خاصة به من المرض في مكان العمل. وبدلاً من السماح لهذا الاتجاه بالانتشار، يمكن للمدراء اتباع نهج أكثر صحة في عملية التوظيف، نهج يحسن من حيوية المؤسسة. فيما يلي أربع خطوات للتوظيف بنزاهة.

التواصل التواصل التواصل التواصل التواصل التواصل التواصل

قد يكون من المغري للمدراء أن يتراجعوا عن التواصل عندما تكون هناك أخبار سيئة يجب إيصالها. ولكن مواجهة المشاكل بشكل مباشر هي الطريقة الوحيدة لتجاوزها. يمكن للمدراء توصيل توقعاتهم بوضوح للموظفين في الوقت الذي يتم فيه تعيينهم، وكل يوم بعد ذلك. إن التذكير المستمر والشفاف يحافظ على تركيز الموظفين على تلبية التوقعات. ويعرفون على الفور عندما يلبون أو لا يلبونها.

تقديم ملاحظات نقدية للموظفين الأفراد فيما يتعلق بأهدافهم وأدائهم. هذا هو ألطف شيء يمكن للمدير أن يفعله للموظف المتعثر إذا تم ذلك بالطريقة الصحيحة. فالمدراء الذين ينجحون في إصلاح الموظفين الذين يعانون من مشاكل يجتمعون مع موظفيهم بشكل منتظم للاطمئنان عليهم ومناقشة تجاربهم في مكان العمل. لقد أنشأوا مكانًا آمنًا للموظف لمشاركة المجالات التي يعاني فيها. ويصبح المدير على دراية بالمشكلات بمجرد وصولها ويمكنه أن يبقيها صغيرة من خلال تقديم المشورة لتقريره المباشر والحصول على الدعم الذي يحتاجه للتحسين.

----
نغطي موضوعاً ذا صلة حول خبرات الموظفين مقابل أداء الموظفين وكيف تؤثر على نمو الشركة. تحقق من ذلك!
----

إجراء مراجعات الأداء الرئيسية

إن مراجعات الأداء التي تحدث بشكل دوري، على سبيل المثال، كل ربع سنة أو كل سنة ستمنح المدير والموظف فرصة لمراجعة بيانات حقيقية لا تقبل الجدل، وتضع الأساس لمناقشة ملموسة حول السلوك. من الصعب جداً التذرع بالمقاييس. تصبح الأنماط في السلوك مثل مستوى النشاط أو إنتاج الإيرادات أو مؤشرات الأداء الرئيسية الأخرى مرئية بوضوح للموظف والمدير. يمكن للمدراء إثارة المخاوف بشأن أي مؤشرات انخفضت على مدى فترة زمنية ثابتة. يكون الموظفون أكثر تقبلاً للملاحظات النقدية عندما يتمكنون من رؤية الخرسانة, بيانات دقيقة التي تضفي الشرعية على ادعاءات المدير.

تقديم التدريب والتطوير

قد لا يكون الطرد هو الحل لكل موظف ضعيف الأداء. فبمجرد أن يحدد المديرون مجالاً يحتاج إلى التطوير، يمكنهم أن يوفروا للموظف التدريب الذي يحتاجه لتحسين أدائه. يمكن أن يؤدي المزيد من الوقت في المراقبة والممارسة ومراجعة المهارات الضعيفة إلى زيادة كفاءته بمرور الوقت. يمكن للمدراء إتاحة بيئات التدريب للموظفين خلال ساعات العمل خارج أوقات الذروة وأيضًا كجزء من عملية التطوير المستمر للموظفين.

بالإضافة إلى ذلك، يمكن للمديرين بناء تدريب 1:1 مثل التدريب التطويري المتاح من خلال منصة TaskHuman للتدريب على الهاتف المحمول. يمكن للموظفين العمل مع مدرب خبير لتحسين مهاراتهم الشخصية وأنماطهم السلوكية التي تؤثر على نجاحهم أو فشلهم في دورهم. يمكن أن تؤدي الطبيعة الخاصة لعلاقة التدريب إلى تسريع عملية النمو لأن المشاكل الجذرية تظهر بشكل أسرع وبإدراكات أكثر واقعية.

يحمل الموظفون الذين لديهم قصص نجاح تحويلية قيمة هائلة في المؤسسات التي ترغب في الحصول على المواهب داخلياً. فبإمكانهم تشجيع الموظفين الجدد والموظفين الذين يواجهون صعوبات حتى ينخرطوا في العمل ويلتزموا بالنمو.

----
اطلع على أحدث مقالاتنا حول كيفية جعل المديرين الأقوياء.
----

كن صادقًا بشأن ما يجري في الشركة

في نهاية المطاف، يتحمل المديرون المسؤولية عن فريقهم، الذي هو مجرد مجموعة فرعية من الشركة ككل. إذا كانت التخفيضات لا مفر منها، فإن دور المدير هو التواصل بصدق مع الموظفين. ارتفاع حالات الطرد الهادئ في حالات تسريح الموظفين وتقليص عدد الموظفين. يحاول المديرون التخفيف من ألمهم العاطفي بصفتهم قاذف الفأس من خلال إيجاد "خطأ" في الموظف يستحق عليه الطرد. ويمكن أن يظهر ذلك على النحو التالي:

- مدير ينتقد أحد أعضاء الفريق أكثر من الآخرين
- يميل المدير إلى تقدير الموظفين في الموقع أكثر من العاملين عن بُعد
- مدير يترك أحد أعضاء الفريق من التواصل عبر البريد الإلكتروني أكثر من مرة
- يمنح المدير بعض أعضاء الفريق المزيد من المسؤولية والمهام الجذابة ويتراجع عن استخدام موظفين آخرين.

في الواقع، هذه الإجراءات هي في الواقع طريقة متقنة للمدير لتجنب الألم العاطفي. إن الطريق الأكثر صحة للمدير الذي يواجه تسريح الموظفين هو في الواقع معالجة الألم الذي يعتمل في داخله والألم الذي يضغط على فريقه. سيقدر الفريق الأمانة. يمكن للموظفين الحفاظ على الثقة الصحية في قدراتهم التي تمكنهم من الأداء في مواجهة التوظيف غير المؤكد.

في الختام

يحتاج المديرون إلى دعم على أعلى مستوى لاتخاذ قرارات فعالة خلال الأوقات الاقتصادية المتغيرة. ويمكن أن يأتي ذلك في شكل تدريب للموارد البشرية وتدريب على القيادة يجهزهم لإجراء محادثات صعبة، واتخاذ قرارات حاسمة، والوعي الذاتي لتقديم ملاحظات حقيقية للتقارير المباشرة. تقدم منصة TaskHuman للتدريب على القيادة للمديرين تدريباً فردياً حسب الطلب مع مدرب يعرف جيداً التحديات التي تفرضها حالة عدم اليقين الاقتصادي الحالية على الشركات.

تؤثر التغييرات وحالة عدم اليقين تأثيراً كبيراً على رفاهيتك المهنية والشخصية. إذا كنت مديراً للأشخاص، فقد يمنحك هذا الكتاب الإلكتروني الأخير رؤى جيدة حول الكفاءات الخمس الأساسية للقيادة والنجاح في ظل عدم اليقين. قم بالتحميل أدناه!