Resista la tendencia a despedir en silencio

La pandemia ha creado un cambio importante en el entorno laboral moderno. Hemos oído hablar de la tendencia al "despido silencioso" y de los debates que la acompañan. Ahora se ha acuñado el término "despido silencioso" para denunciar a los empresarios que permiten esta práctica pasivo-agresiva en el lugar de trabajo.

No importa de qué lado del debate estés, las "dimisiones silenciosas" y los "despidos silenciosos" son signos de problemas de transparencia entre los trabajadores y los empresarios.

A ningún directivo le gusta admitir que ha incurrido en un "despido silencioso". Tal y como describe el término, la sutil (silenciosa) expulsión de un empleado para que decida dimitir por su cuenta, ocurre en los lugares de trabajo más a menudo de lo que se dice. Puede que el término "despido silencioso" sea nuevo, pero los directivos han cometido este error una y otra vez.

Despedir a un empleado es desagradable. La mayoría de los directivos coinciden en que es la peor parte de su trabajo. Incluso si un empleado ha rendido por debajo de lo esperado y ha costado dinero a la empresa, aplicar una consecuencia dolorosa suele ser tan triste para el directivo como para el empleado. Es aún más difícil cuando un directivo tiene que hacer recortes de personal como parte de la respuesta de la empresa a los cambios económicos. Sin embargo, si un empleado renuncia por su cuenta, el directivo nunca tiene que mantener una conversación dura y directa para dar la mala noticia.

Con más incertidumbre en el mercado, el despido silencioso está surgiendo como su propia versión de la enfermedad en el lugar de trabajo. En lugar de dejar que la tendencia se extienda, los directivos pueden adoptar un enfoque más saludable del proceso de despido, que mejore la vitalidad de la organización. He aquí cuatro pasos para contratar con integridad.

Comunicar Comunicar Comunicar Comunicar

Puede resultar tentador para los directivos retraerse en la comunicación cuando hay que dar malas noticias. Pero afrontar los problemas de frente es la única forma de superarlos. Los directivos pueden comunicar claramente sus expectativas a los empleados en el momento de su incorporación, y todos los días a partir de entonces. Los recordatorios transparentes y constantes mantienen a los empleados centrados en el cumplimiento de las expectativas. Y saben inmediatamente cuándo las cumplen o no.

Ofrezca comentarios críticos a cada empleado sobre sus objetivos y su rendimiento. Esto es lo más amable que un directivo puede hacer por un empleado con problemas si se hace de la forma correcta. Los directivos que consiguen reformar a los empleados problemáticos se reúnen con ellos periódicamente para hablar de sus experiencias en el trabajo. Han creado un lugar seguro para que el empleado comparta las áreas en las que tiene dificultades. El directivo se da cuenta de los problemas en cuanto aparecen y puede reducirlos asesorando a su subordinado directo y proporcionándole el apoyo que necesita para mejorar.

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Realizar evaluaciones clave del rendimiento

Las revisiones del rendimiento que se realizan periódicamente, por ejemplo, cada trimestre o cada año, darán al directivo y al empleado la oportunidad de revisar datos reales indiscutibles y crearán la base para un debate concreto sobre el comportamiento. Es muy difícil excusar las métricas. Los patrones de comportamiento, como el nivel de actividad, la producción de ingresos u otros indicadores clave de rendimiento, se vuelven claramente visibles para el empleado y el directivo. Los directivos pueden plantear sus preocupaciones sobre cualquier indicador que haya descendido durante un periodo de tiempo constante. Los empleados son más receptivos a los comentarios críticos cuando pueden ver hormigón, datos precisos que legitima las pretensiones del gestor.

Ofrecer formación y desarrollo

El despido puede no ser la solución para todos los empleados con bajo rendimiento. Una vez que los directivos identifican un área de crecimiento, pueden proporcionar al empleado la formación que necesita para mejorar. Más tiempo observando, practicando y revisando las habilidades débiles puede aumentar su competencia con el tiempo. Los directivos pueden poner a disposición entornos de formación para los empleados durante las horas no punta de trabajo y también como parte de un proceso continuo de desarrollo de los empleados.

Además, los gerentes pueden incorporar coaching 1:1 como el coaching de desarrollo disponible a través de la plataforma móvil de coaching TaskHuman. Los empleados pueden trabajar con un coach experto para mejorar sus habilidades interpersonales y los patrones de comportamiento que influyen en su éxito o fracaso en su puesto. La naturaleza privada de la relación de coaching puede acelerar el proceso de crecimiento porque los problemas de fondo salen a la luz más rápidamente y con una comprensión más auténtica.

Los empleados con historias de éxito transformadoras tienen un enorme valor en las organizaciones que desean buscar talento internamente. Pueden animar a los nuevos empleados y a los que se enfrentan a dificultades para que se comprometan a crecer.

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Sea sincero sobre lo que ocurre en la empresa

En última instancia, los directivos son responsables de su equipo, que es sólo un subconjunto de la empresa en general. Si los recortes son inevitables, es función del directivo comunicárselo honestamente a los empleados. Los despidos silenciosos surgen en casos de despidos y reducciones de plantilla. Los directivos intentan mitigar su propio dolor emocional como responsables del despido encontrando un "fallo" en el empleado que les haga merecedores del despido. Esto puede presentarse de la siguiente manera:

- Un directivo critica a un miembro del equipo más que a otros
- Un jefe tiende a apreciar más a los empleados que trabajan in situ que a los que trabajan a distancia.
- Un directivo deja a un miembro del equipo fuera de comunicación por correo electrónico más de una vez
- Un directivo da a algunos miembros del equipo más responsabilidad y tareas atractivas y se retrae de utilizar a otros empleados.

En realidad, estas acciones son una forma elaborada de que el directivo evite el dolor emocional. El camino más saludable para un directivo que se enfrenta a un despido es abordar el dolor que siente en su interior y el que está acuciando a su equipo. El equipo apreciará la honestidad. Los empleados pueden mantener una confianza sana en sus capacidades que les permita rendir ante un empleo incierto.

Para terminar

Los directivos necesitan apoyo de alto nivel para tomar decisiones eficaces en tiempos de cambios económicos. Esto puede venir en forma de formación en RR.HH. y formación en liderazgo que les prepare para mantener conversaciones difíciles, tomar decisiones críticas y tener el autoconocimiento necesario para ofrecer un feedback auténtico a sus subordinados directos. La plataforma de coaching de liderazgo de TaskHuman ofrece a los directivos formación individualizada y a la carta con un coach que conoce bien los retos que la incertidumbre económica actual presenta a las empresas.

Los cambios y la incertidumbre afectan enormemente al bienestar profesional y personal. Si es usted un gestor de personas, este último libro electrónico puede darle buenas ideas sobre las cinco competencias básicas para liderar y triunfar en la incertidumbre. Descárguelo a continuación.