4 consejos para incorporar el DEIB a la fuerza de trabajo global

Las organizaciones de todo el mundo están evolucionando Diversidad, Igualdad, Inclusión y Pertenencia (DEIB)Y lo mismo puede decirse de cada oficina, esté donde esté. La expansión mundial de una empresa puede situar sus oficinas satélite en países que no dan tanta prioridad al DEIB como la sede central de la organización. Además, las empresas originarias de todo el mundo son tan singulares como los habitantes de los países y regiones que las albergan. El DEIB tiene un aspecto diferente en cada establecimiento, ya que los valores, las normas y el pasado histórico de la población conforman las actitudes actuales. A la hora de poner en marcha planes e iniciativas de DEIB para la mano de obra global, estos cuatro consejos pueden mantener las iniciativas en el buen camino y ayudar a los profesionales del DEIB a progresar notablemente hacia sus objetivos organizativos. 

1. Liderar con objetivos corporativos

Los directivos deben navegar por los climas culturales al tiempo que ponen en primer plano los valores de DEIB. Puede ayudar si citan los objetivos corporativos como base para reconocer las prácticas de diversidad e inclusión. Esto elimina cualquier juicio o tema acusatorio que de otro modo podría aparecer, especialmente si la sede de la empresa se encuentra en otro país o región. 

2. Reunir amplios conocimientos sobre la cultura regional 

Dado que cada cultura es única, no hay un modelo sencillo que seguir a la hora de introducir los conceptos de DEIB en diferentes países y regiones. Lo esencial es dedicar el tiempo adecuado a investigar la cultura en la que se establece la organización. Dirija toda iniciativa de DEIB en el extranjero sobre la base de unos conocimientos culturales que tengan en cuenta la política, la religión, las costumbres sociales y las prácticas en el lugar de trabajo. Esto significa que los directivos deben estar dispuestos a comprender en profundidad los valores y motivaciones de los empleados. También puede ser necesario adoptar las costumbres de los empleados en el trabajo, así como sus aduana en casa.

Algunos ejemplos son los siguientes:

• Hacer que hombres y mujeres trabajen juntos en grupo en lugar de interactuar individualmente.
• Proporcionar espacio físico entre compañeros y compañeras
• Dar tiempo a las mujeres y otros cuidadores familiares para gestionar las responsabilidades domésticas.
• No programar reuniones importantes durante las celebraciones religiosas, como las llamadas diarias a la oración o los días festivos.
• Incluir opciones de comida en las cafeterías de la empresa y en los eventos con servicio de catering que cumplan los requisitos dietéticos locales.
• Dar tiempo suficiente para la "charla trivial" habitual en lugar de precipitarse al objetivo principal de una conversación de trabajo.

Relacionado: Descargue la lista de comprobación del DEIB de TaskHuman.

3. Conseguir la ayuda de los empleados locales

Los profesionales del DEIB pueden recabar la ayuda de empleados nativos de la región y compartir las costumbres religiosas y sociales de la cultura. De este modo se garantiza que los responsables del DEIB adopten el enfoque adecuado. Los empleados nativos pueden proporcionar consejos y orientaciones útiles para que el despliegue de las diferentes partes de un plan de DEIB tenga más éxito. Pueden ayudar a los profesionales del DEIB a buscar formas de agrupar los esfuerzos de diversidad que realcen y refuercen los valores culturales, ofreciendo al mismo tiempo a individuos de distintas procedencias un sitio en la mesa. Los empleados nativos pueden mostrar a los miembros del equipo cómo los comportamientos inclusivos coinciden con creencias culturales y religiosas profundamente arraigadas.

4. Centrarse en la comunidad y las relaciones

Los profesionales del DEIB pueden trabajar para mejorar las relaciones entre los empleados ofreciéndoles oportunidades de aprender unos de otros. 

Eventos de creación de equipos

Los proyectos de grupo, las comidas a la canasta, el servicio a la comunidad y los seminarios guiados de desarrollo de equipos pueden ayudar a los empleados a empezar a ver a sus compañeros como individuos dignos de respeto, aunque existan diferencias de creencias o costumbres. 

Charla de equipo

Los dirigentes pueden contribuir a modelar las actitudes del equipo hablando siempre en términos de "nosotros". Cuando la ideología DEIB llega al suelo, los líderes deben abstenerse de señalar a ningún individuo, ni siquiera para elogiar su trabajo. En cambio, el equipo puede celebrar el éxito de cada individuo en la medida en que contribuya a los objetivos del equipo. El lenguaje "nosotros" se traduce finalmente en un pensamiento y un comportamiento "nosotros" que se alinean con los valores del DEIB. 

Orientación profesional DEIB

La plataforma de coaching de TaskHuman ayuda a organizaciones de diversas regiones del mundo a proporcionar apoyo individual y de grupo a los empleados para que incorporen las prácticas DEIB a la empresa de la forma más orgánica posible. 

Introducir conceptos DEIB en un lugar de trabajo donde antes no los había puede resultar desalentador. Pero estos lugares son los más necesitados. Pequeños cambios pueden repercutir significativamente en la calidad de vida de los empleados marginados. Los niveles de rendimiento también pueden mejorar drásticamente. Harvard Business Review informa de que las estrategias de DEI pueden mejorar los beneficios de una empresa hasta en un 33%. Deloitteha constatado un mayor compromiso de los equipos en los que existen filosofías DEIB. 

Los profesionales del DEIB pueden hacer realidad los conceptos del DEIB en regiones de todo el mundo si están dispuestos a ir despacio, aprender de la cultura local y adoptar un enfoque mixto que cumpla las normas corporativas al tiempo que respeta y aprovecha los valores de las poblaciones locales, muchas de las cuales trabajan para la organización. 
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